- Процессы 1
Мотивация сотрудников в digital-агентстве: 4 устаревших + 14 актуальных методов
Текучка кадров, отток клиентов, потеря агентством репутации — всё это может быть следствием низкой мотивации сотрудников. Разбираем, где агентство может допустить ошибку и как мотивировать сотрудников грамотно.
Узнали у digital-агентств, как они выстраивают систему мотивации и что из этого выходит. Изучайте и внедряйте.
Что, если не мотивировать — 6 рисков для агентства
Первым делом разберем, что дают агентству мотивированные сотрудники.
Мотивация сотрудников — это ключевое, что может либо вырастить агентство, либо похоронить его.
Уровень мотивации сотрудников напрямую влияет на:
срок их работы в компании;
скорость работы;
качество работы;
лояльность.
Чем выше вовлеченность и мотивация, тем выше показатели сотрудника, команды и бизнеса в целом.
Мотивированные сотрудники более продуктивны, преданы агентству, готовы к саморазвитию и командной работе. В подобной атмосфере чаще рождаются неповторимые креативные решения рабочих задач, что создает почву для роста всей команды.
Соответственно, если мотивация сотрудников невысокая, страдает и команда, и бизнес, и клиенты. Разберем подробнее.
Риск № 1: Плохая атмосфера в коллективе
Недостаток мотивации снижает лояльность сотрудников как агентству, так и друг к другу. Растут конфликты, а как следствие — снижается качество совместного решения задач и производительность.
Немотивированные сотрудники могут создавать напряженность в коллективе, вызывать конфликты и отрицательно влиять на рабочий процесс.
Риск № 2: Текучка кадров
Незаинтересованные сотрудники уходят из компании, что вызывает ряд сложностей. Первая из них — поиск нового специалиста на фоне кадрового голода на рынке. Вторая — количество ресурсов, которые нужно выделить на нового сотрудника, а именно на его:
-
адаптацию;
-
погружение в проект;
-
обучение специфике работы в компании.
В результате нагрузка на все отделы возрастает. Закономерно проседает работа. Особенно, если агентство теряет кадры регулярно.
Низкая мотивация сотрудника — это риск его ухода из агентства, что в текущих реалиях кадрового голода приводит к отсутствию достаточного ресурса.
Находите проверенных специалистов по интернет-продвижению
Размещайте заказы на Бирже услуг eLama
Подробнее
Риск № 3: Невыполнение KPI
Немотивированный специалист формально может выполнять свою работу. Вопрос — как.
Риски работы с немотивированным сотрудником — это низкое качество работы и скорость.
Например, сотрудник выполняет план клиента по привлечению лидов, но они некачественные и не конвертируются в покупку. При грамотной системе мотивации специалисту важен конечный результат — качественные лиды и довольный клиент.
Наличие мотивированного сотрудника повышает шансы на то, что работа будет сделана как надо. Даже если у него не хватает знаний на ее выполнение.
Риск № 4: Снижение экспертизы агентства
Специалисты с низкой мотивацией реже работают над повышением своей экспертизы. Закономерно не растет и экспертиза агентства, а с учетом стремительно меняющегося рынка — снижается.
Экспертиза агентства снижается в связи с тем, что у сотрудников нет цели повышать свои знания и качество работы над проектами.
Риск № 5: Отток клиентов.
Текучка кадров, невыполнение KPI и снижение экспертизы агентства влияют и на клиентов. Как минимум, они теряют к вам доверие.
В результате — снижение выделяемых бюджетов со стороны бизнеса и маркетинга клиента, ухудшение отношений с клиентом.
Как максимум — потеря клиентов. А с ней — расходы на поиск новых и увеличение нагрузки на команду.
Если сотрудники не мотивированы, не понимают своей роли и значимости в агентстве, то уровень оказываемых услуг и сервиса на длинной дистанции будет падать, что приведет к недовольству и возможному уходу клиентов.
Мы вытаскивали самые сложные клиентские проекты из-за того, что сотрудники находили выход из тупиковой ситуации или неординарное решение, которое бустило результаты. И мы же теряли, казалось, на 100% надежные и успешные проекты просто на ровном месте, сами себе создавали проблемы. Мы работаем в сфере, где человеческий фактор критичен, мотивация критична.
Риск № 6: Потеря репутации агентства
Он вытекает из предыдущих пунктов. Если экспертиза агентства снижается, а клиенты уходят, вы закономерно теряете свой статус.
Отсутствие мотивации влечет за собой серьезные риски для агентства. Сотрудники могут не выполнять свои обязанности на должном уровне, что может привести к потере клиентов и ухудшению репутации компании.
4 метода мотивации, которые остались в прошлом
Что, если вы работаете над мотивацией сотрудников, но результата нет? Возможно, вы по накатанной используете методы, которые уже отжили свое и либо не способны повлиять на сотрудников, либо вовсе снижают их желание работать. О них и поговорим.
Метод № 1: Штрафы
Это не просто не метод мотивации, это метод демотивации сотрудников. Специалист рублем расплачивается за допущенную ошибку, что не побуждает его работать над ней, развиваться и испытывать сожаление. Напротив, штрафы чаще вызывают раздражение и снижают лояльность сотрудников к компании.
У нас штрафы не сработали — они скорее демотивируют, поэтому мы их не используем. У нас действует система положительной мотивации, к которой сотрудник стремится.
Метод № 2: Давление
Такой же инструмент негативного подкрепления, как и штрафы. Вызовы сотрудников «на ковер», отчитывания и грубость снова снижают лояльность к компании и не формируют ощущение общих целей. А если его нет, то нет и мотивации стремиться к их достижению.
Мы считаем неэффективными способами мотивации директивно выстроенную коммуникацию между специалистами и руководством, систему штрафов, угрозы в отношении сотрудника, оскорбления и строгий контроль. Это негативно отражается на работе команды, развитии ее потенциала и атмосфере внутри.
В нашей команде сотрудники выполняют задачи не под воздействием страха, тотального давления и микроменеджмента, а под желанием не подвести себя, команду и руководителя.
Метод № 3: Соревновательные элементы
Метод ставит перед сотрудниками вопрос «Кто лучше?», который не подразумевает укрепление отношений в коллективе и выстраивание совместной работы. В результате страдает и атмосфера, и работа в команде.
Многие убеждены, что соревновательные элементы способствуют формированию здоровой конкуренции. Однако в нашем коллективе в ней просто нет смысла. Каждый из сотрудников знает зону своей ответственности, знает, в чем его сильные стороны. Успех компании зависит от командной работы, поэтому мы работаем на сплочение, а не создаем условия для соревнований.
Метод № 4: Упор на материальную мотивацию
Если доход специалиста зависит исключительно от количества выполненных задач, то и стремится он только к цифрам. В результате страдает качество.
Был период времени, когда мы жестко привязывали денежную мотивацию к выработке — использовали исключительно почасовую оплату. Мы вводили:
план, который должен закрывать каждый сотрудник за месяц;
премирование за дополнительную выработку свыше плана.
С одной стороны, это позволяло людям существенно увеличивать свой доход. Но с другой, привело к задача-ориентированности. Менеджерам приходилось прикладывать значительные дополнительные усилия, чтобы фокусироваться не только на выработке в часах, а на достижении KPI по проектам, чтобы больше делать «важных» задач, а не просто «делать больше задач».
К тому же ценность агентства в глазах сотрудника оказывается невысокой.
Если мотивировать сотрудника только финансово, он легко уйдет туда, где ему однажды предложат больше.
14 актуальных методов мотивации сотрудников
Разделили их на два блока — материальные и нематериальные. Использовать нужно оба вида.
Материальная и нематериальная мотивация идут рука об руку и необходимо работать с каждым блоком. Если работать только над одним, то эффект будет слабый.
Если будет только материальная мотивация, то люди будут воспринимать компанию только как место, где выдают деньги, будут работать без эмоциональной привязанности и вовлеченности. Одни лишь деньги не работают.
Если обращать внимание только на нематериальную, то будет как в известном меме:
— Папа, а что у нас сегодня на ужин?
— Интересные проекты и хорошая команда, сынок.
Материальная мотивация
Главной материальной мотивацией сотрудников остается конкурентный оклад.
Никакой человек не будет долго работать, если если ему банально нечем заплатить за квартиру.
Вы можете назначать оклад по разным системам, а к нему предлагать дополнительные способы денежной мотивации. Обо всем — по порядку.
Оплата по грейдам
Одна из самых популярных систем назначения оклада в агентствах — грейдирование, то есть тарификация должностей. Вы:
-
Формируете грейды и назначаете оклад для каждого из них.
-
Регулярно проводите оценку сотрудников, оставляете им их грейд или присваиваете новый.
В такой системе специалисты стремятся работать над более сложными задачами и развиваться. Ведь чем выше их квалификация, тем выше доход.
В 2021 году мы полностью ушли от привязки выплат к выработке (часам) и перешли на систему грейдов. Мы ввели разные уровни грейдов, которые строятся вокруг шкалы ответственности, которую человек берет на себя в компании, а не вокруг каких-то сертификатов, количества проф-ачивов, стажа и вот этого всего. Например, мы изучаем:
выполняет специалист только свои функции по роли, или же он еще и развивается, изучает и пробует новое;
смотрит ли специалист только на свою область или идет еще дальше и участвует в развитии компании в целом.
Поначалу было сложно перейти на эту систему. Сложно было начать и оценивать грейды, чтобы они реально отражали проявленность конкретного человека. Но оно того стоило: в результате снизилась нагрузка на сотрудников, ушла гонка за часами, снизился стресс от переработок.
Оклад + премии за достижение KPI
Доход сотрудника в этом случае складывается из двух составляющих:
-
Фиксированного оклада.
-
Премии, которая назначается при выполнении KPI.
Оклад закрывает основные потребности сотрудника в деньгах, гарантирует безопасность и стабильность. Премия мотивирует его креативить, делать больше и лучше.
Мы перешли на такую систему мотивации с фиксированной оплаты, работы исключительно по чек-листам и задачам сверху. Излишняя привязанность к чек-листам и готовым схемам приводила к размытой ответственности. Если проект не заходит, то и не виноват вроде никто, так как сотрудник делал всё по схеме.
Основная задача у нас была сделать так, чтобы специалист думал над проектом и сам принимал решения по нему (но с помощью коллег). Новая система работает — пока лучшая из испробованных. В результате в сотрудниках стало больше самостоятельности.
Главное здесь — создать максимально прозрачную и понятную сотрудникам систему. Важно обозначать:
-
KPI и как будет отслеживаться их выполнение;
-
варианты премий и как можно повлиять на их размер.
Для junior- и middle-специалистов по контекстной рекламе у нас действует модель мотивации, которая непосредственно сказывается на зарплате специалиста. После прохождения испытательного срока ЗП сотрудника на руки составляет:
60 000 рублей при ведении 1-4 «проектов»;
70 000 рублей при ведении 5-7 «проектов»;
100 000 рублей при ведении 8 «проектов».
За один «проект» берется условная единица. Реальные проекты делятся на три категории:
Простой, обычный проект.
Более сложный и объемный.
Самый крупный.
Выйти на KPI и основную премию можно при ведении восьми простых проектов или, например, двух крупных и одного среднего.
Оклад + индивидуальная денежная мотивация
Это нерегулярный способ материальной мотивации. Агентство может назначать премии за особые успехи, достигнутые:
-
в рамках обязанностей сотрудника;
-
сверх обязанностей сотрудника.
Тем самым агентство стимулирует сотрудников интересоваться компанией, критически оценивать процессы и искать пути совершенствования.
Мы используем дополнительные денежные мотивации за участие и выигрыши тендеров. У нас есть матрица поощрения за PR-активности и за дополнительную нагрузку в сферах, не относящихся к прямым обязанностям сотрудников.
В ковидные времена мы ввели так называемые дельты — сверхусилие, которое сотрудник может сделать помимо своих прямых обязанностей, среди которых три вида стандартных задач:
производственные — ведение рекламных кампаний, выполнение KPI клиентов, отсутствие ошибок и прочее;
административные — корректное ведение проектов в таск-менеджере, корректный учет трудозатрат, соблюдение дедлайнов и бизнес-этики в общении между подразделениями;
аттестация — сдача внутреннего Hard Skill screening, получение сертификатов площадок и партнеров.
К сверхусилиям могут относиться:
повышение маржинальности клиентов;
апсейл;
вклад в выполнение коммитов с площадками;
оптимизация условий работы с партнерами;
оптимизация внутренних бизнес-процессов;
победы в тендерах;
внедрение технологий;
проведение обучений.
Введение дельт позволило нам прирасти как в финансовых показателях, так и в удовлетворенности наших клиентов и росте нашей экспертизы.
Оклад + групповая денежная мотивация
Премии в этом случае назначаются всей команде по итогам выполнения общего плана. Метод стимулирует сотрудников работать в команде и брать на себя ответственность за общее дело. Премии могут назначаться в дополнение к индивидуальной денежной мотивации.
Когда я работал в арбитражной сфере, компания перешла к групповой денежной стимуляции. Байеру кроме индивидуального процента дополнительно стали выплачивать еще и группой, в зависимости от результатов мини-группы из 4-6 человек, в которой он работает.
Премии могут быть и исключительно групповыми. Такой подход исключает элемент соревнования из рабочего процесса.
В нашем агентстве премия полагается за выполнение разных плановых показателей, она зависит от работы каждого участника команды, благодаря чему выплаты получают все единовременно без каких-либо ревностных настроений. Данный способ формирует командный дух, заставляет сотрудников почувствовать себя частью чего-то большего и стимулирует к кооперации друг с другом. Все победы мы празднуем вместе.
Система заботы
Согласно исследованию ppc.world, социальные гарантии — одна из главных мотиваций ppc-специалистов. Их ждут от работодателей 73% middle-специалистов и 82% senior-специалистов. В первую очередь речь идет, конечно, о ДМС. Также агентства могут предлагать:
-
оплату обучения;
-
компенсацию изучения иностранных языков;
-
компенсацию занятий спортом;
-
зарплатные проекты;
-
прием врача в офисе.
Всё это закрывает дополнительные потребности сотрудника и повышает лояльность к компании. Порой агентства идут дальше, закрывая базовые потребности сотрудников. Например, в безопасности.
Весной 2022 года, когда сервисы российских компаний начали повсеместно блокировать и отключать, когда им начали отказывать в продолжении работы, мы приняли решение, что мы выводим полностью компанию из России. Мы выехали сами, открыли новую компанию в другой стране и построили новый рабочий процесс. Сотрудникам мы помогли оформить вид на жительство и банковские счета.
Я часто слышал от ребят в команде, что это решение стало ключевым для них. В ситуации неопределенности мы начали действовать, а не ждать, когда и как всё закончится. Для нас было важно продолжить работу «Лиры», обеспечить безопасность сотрудников. Для них это стало важным и сильным мотивирующим фактором.
Плюшки
Речь идет про любые приятные бонусы. Большинство агентств вводят геймификацию, а в рамках нее — внутреннюю валюту. Виртуальный кошелек сотрудника пополняется за достижения. Самый популярный товар, который сотрудники могут приобрести на внутреннюю валюту — мерч.
Наши ребята получают баллы за выступления на внутренних и внешних мероприятиях и тратят их на мерч.
У нас существует геймификация — поощрение во внутренней валюте, на которую можно покупать мерч, разные сервисы и услуги.
Мы создали «Магазин Adventum», в котором можно приобрести мерч и образовательные курсы за внутреннюю валюту, которую сотрудники получают за дополнительную пользу, принесенную компании.
Также агентства создают внутренние премии и проводят мероприятия, нацеленные на сплочение. В качестве наград — призы.
Мы поощряем призами:
лучших сотрудников в проекте «Человек Adventum»;
победителей корпоративных викторин;
сотрудников за локальные достижения.
Нематериальная мотивация
Теперь — к способам, которые не завязаны на деньгах.
Нематериальная мотивация может стать для сотрудников поводом работать в компании долго и по любви — даже если конкуренты предложат доход на 30% больше.
Поддержка на старте
Система мотивации должна сопровождать специалиста с его первых шагов в компании. В первую очередь речь идет о комплексе мер по адаптации новых сотрудников.
Качественно выстроенная адаптация является мощным мотивирующим инструментом на старте. На этом этапе компания максимально вкладывает в сотрудника время, знания, опыт и ценности, вдохновляя его на долгосрочное сотрудничество.
Возможность роста
Здесь нужно снова упомянуть систему грейдов. Это способ не только материального, но и нематериального мотивирования сотрудников. С одной стороны, от грейдов зависит их доход, а с другой — развитие в компании.
При этом сама система должна быть четко и строго сформирована. Чтобы сотрудники понимали, каких показателей им необходимо достичь и в каком направлении работать для выхода на новый уровень.
У нас есть система грейдов, в которой каждый сотрудник может видеть:
при каких показателях и результатах возможен его рост;
сроки, за которые он может вырасти;
компетенции, которые ему необходимо развивать для роста;
какая зона ответственности и какие задачи у него будут на каждой должности.
Система грейдов мотивирует не только качественно выполнять свои задачи, но и непрерывно развивать скиллы, чтобы расти внутри компании.
Сейчас у нас реализована система грейдирования в большинстве отделов. Сотрудник понимает, какие компетенции ему нужно прокачать в hard skills и soft skills, чтобы выйти на новый уровень грейда.
Мы внедрили в Performance-отдел очень прозрачную систему грейдирования. Сотрудникам стало понятно, что нужно сделать, чтобы перейти на следующий уровень. В результате увеличился срок «жизни» сотрудника в компании.
Другой вариант — разработка индивидуального плана развития. Например, на основе performance review. Вы регулярно оцениваете производительность каждого сотрудника, определяете с ним цели развития и пути их достижения.
ИПР (индивидуальный план развития) помогает сотруднику понимать свои точки роста, которые нужно проработать для дальнейшего развития в компании.
При этом план развития или система грейдирования помогают мотивировать не всех сотрудников. Специалистам, которые достигли потолка в компании, нужно больше, чем статус лучших. Им нужны те самые набившие оскомину «интересные задачи». Порой, чтобы их обеспечить, агентству нужно расширяться и развиваться вместе со своими экспертами.
С весны 2022 года, с уходом из России Google Ads и Facebook*, инструментарий, с которым работают специалисты, значительно ограничился. Есть специалисты, которым мало просто уметь работать с Яндекс Директом или VK. Они дорастают до того момента, когда хотят делать что-то новое, более сложное, работать не только с русским языком в рекламе. Это запрос на профессиональный рост, который нужно удовлетворять.
Мы понимаем, что в компании человеку важно иметь возможность профессионально расти, работать с более сложными проектами, с новыми инструментами, работать на рынке США, Европы, а не только России. Мы еще в 2017 году вышли с российского рынка на глобал, работаем с клиентами в США, европейских странах, ОАЭ, Азии.
Помощь в развитии
Важно не просто направлять сотрудников и определять шаги, которые будут способствовать их росту, но и предоставлять им ресурс на развитие. Материальный вариант — оплата обучения. К нематериальным можно, например, отнести:
-
проведение внутреннего обучения от специалистов компании;
-
выделение часов, которые сотрудники могут уделять обучению, а не работе;
-
формирование базы знаний.
Мы сформировали культуру внутреннего обучения. На корпоративной платформе Motivity мы поддерживаем базу знаний в формате видео-уроков, статей, курсов и так далее.
Структура нашего агентства построена так, что специалист может прокачивать свои скиллы, у нас есть корпоративные обучения и возможность обмениваться знаниями с другими юнитами.
Удаленка
Пункт относится в целом к условиям труда, но мы вынесли его отдельно. Дело в том, что за последние пять лет возможность удаленной работы поднялась в списке факторов нематериальной мотивации с девятого на первое место. Об этом свидетельствуют результаты исследования рекрутинговой компании Get experts.
Отсутствие удаленки теперь несет риски — например, может вызывать текучку кадров в компании.
«Большинство офисных работников хотят сохранить возможность гибридного или удаленного режима работы, и как минимум половина готовы ради этого сменить работу. Работодателям с гибридным и удаленным графиком значительно легче привлекать кандидатов, несмотря на то, что зарплата на таких вакансиях, как правило, на 10–20% ниже „офисных“ окладов», — отметил гендиректор HR-tech компании Skill Cup Роман Мандрик.
Work-life balance
Согласно исследованию ppc.world, большинство ppc-специалистов уровней middle и senior ценят свободу в планировании рабочего времени и отсутствие переработок. Чтобы поддерживать мотивацию сотрудников, агентства должны это учитывать. В борьбе с переработками могут, например, помочь:
-
личные беседы;
-
отгулы;
-
корпоративные психологи.
Для повышения мотивации сотрудников компании используют и нестандартные методы, например:
-
саббатикал — творческий отпуск до полугода;
-
отказ от нормированного графика.
Кстати, об этом:
Кароси — смерть от переработок: почему о понятии нужно помнить маркетологу
Важно наблюдать за результатами работы сотрудников, поведением в течение рабочего дня и, конечно, проявлять эмпатию. Например, если работник жалуется на то, что он ничего не успевает, постоянно задерживается и сильно устал, то стоит проанализировать объем его работы, при необходимости перераспределить нагрузку.
Укрепление внутренних связей
По данным нашего исследования, отношения внутри коллектива ppc-специалисты ценят так же высоко, как зарплату. Поэтому на сплочение команды агентству нужно делать особый упор. Особенно тем, кто предлагает удаленку.
Наша команда разбросана по всему миру, в таких условиях очень важно чувствовать себя частью коллектива. Поэтому мы всячески поощряем создание клубов по интересам, в которых у ребят есть возможность знакомиться с теми, с кем они не пересекаются в рабочих процессах. Это позволяет укрепить командный дух и создать сопричастность.
Сотрудника мотивирует команда, с которой он работает над проектами. У нас можно не только решать рабочие вопросы, но и открыто делиться проблемами, предлагать свои идеи и кайфово проводить время. Например, у нас есть клубы по интересам. Один из них — Киноклуб — это инициатива сотрудников, которая сейчас выведена на уровень агентства. И, конечно, корпоративы, когда мы со всех уголков страны съезжаемся и вместе классно проводим время за городом.
Корпоративами и созданием клубов по интересам агентства не ограничиваются. Например, они работают над формированием внутренних ритуалов.
В нашем агентстве есть важная традиция всегда поздравлять друг друга со значимыми датами. Будь то день рождения сотрудника, свадьба или именины. Мы совместным брейнштормом создаем креативные поздравления: снимаем видео, рисуем комиксы или пишем стихи. В общем, никто не остается без памятного подарка. Это помогает укрепить командных дух и отметить ценность каждого из сотрудников.
Другая сторона укрепления внутренних связей — отработка конфликтов. Чтобы она проходила комфортно, агентства снова вводят ритуалы.
В нашем агентстве есть приятная фишка — «бесконфликтная пятница». По пятницам даже сложные рабочие ситуации мы разбираем в позитивной тональности, тем самым настраивая друг друга на выходные в хорошем настроении.
У нас появился рабочий слоган в агентстве — «даже конфликты у нас по любви». Это настраивает на командный дух, все стремятся на успех, ведь мотивация зависит от вклада каждого участника команды.
Формирование сопричастности
Ей способствуют, например, регулярные общекомандные встречи с озвучиванием целей компании, целей отделов и результатов работы.
Мы практикуем открытость и прозрачную коммуникацию с культурой обратной связи, которая позволяет сотруднику четко понимать, куда движется бизнес, какие у него цели, насколько важен вклад каждого сотрудника для общего результата.
Сопричастность формируют и мероприятия, направленные на совершенствование корпоративной культуры. Например, регулярные опросы, в которых каждый сотрудник может внести предложения по совершенствованию условий работы. Или нестандартные способы, в которых ответственность за важные вопросы ложится на самих сотрудников.
Когда я работал в арбитражной сфере, мы дали байерам возможность «выкидывать» людей из группы, если они не тянули и не перформили. Да, это жестко. Зато каждый член команды интересовался не только собственным результатом, но и результатами коллег. Так никто не «садился на попу», потому что был шанс, что в следующем месяце тебя попросят на выход более мотивированные и голодные.
Благодарность
Материальный вариант благодарности — это, конечно, премии. Но важно и признание ценности сотрудника на словах. Вы даете специалисту обратную связь, с помощью которой он понимает, что его работа значима и ценна.
Немаловажной является похвала. Ею мы обмениваемся как публично, так и персонально. Время для этого всегда находится на утренних статусах. Это помогает включиться в рабочий процесс, почувствовать себя значимыми и стимулирует к новым профессиональным свершениям.
Итак, мы перечислили основные методы мотивации сотрудников. Напоследок оставим две рекомендации. Во-первых, не забывайте оценивать результат выстраивания системы мотивации. Он заключается не просто в росте заинтересованности сотрудников, а в конкретных метриках.
Наша система работы над мотивацией сотрудников напрямую влияет на то, что с каждым годом:
наш бизнес растет по показателям;
вовлеченность и удовлетворенность сотрудников увеличиваются;
текучка падает.
И помните, что даже самая проработанная система мотивации вряд ли сможет заинтересовать специалиста, который равнодушен к компании и ее деятельности. Поэтому оценивать уровень мотивации нужно еще на этапе отбора сотрудников.
Мы много внимания уделяем мотивации, но нам еще очень важно находить людей, которые разделяют наши ценности. Именно поэтому уже на этапе отбора в компанию мы стараемся выявлять и брать заряженных людей с огоньком в глазах, в ДНК которых вшито новаторство — они разделяют наши ценности и нацелены на общий результат. Как правило, с ними легко и классно работать.
*Компания Meta, а также ее продукты Facebook и Instagram признаны экстремистскими в России.
Ваша реклама на ppc.world
от 10 000 ₽ в неделю
Читайте также
Кароси — смерть от переработок: почему о понятии нужно помнить маркетологу и как отдохнуть уже этим летом
Как digital-агентству увеличить выручку без привлечения новых клиентов — 9 проверенных методов
Последние комментарии