Этот материал был написан в 2017 году. Мы обновили его в январе 2022 года. Приятного чтения!
Поиск и подбор сотрудников, специалистов по контекстной рекламе — больная тема для всех агентств. В этой статье расскажу о стоп-сигналах, красных флагах, которые говорят, что лучше кандидата не брать, с ним могут быть проблемы в будущем или он не подходит нам по ценностям.
Основной принцип тут следующий: представьте, что кандидат не устраивается к вам, а, наоборот, уходит, и вы на месте его прошлого руководителя.
1. Кандидат присылает доступы к реальным рекламным аккаунтам
Стандартная просьба еще до собеседования — показать примеры своей работы. Нечасто, но встречаются кандидаты, которые присылают прямо доступы к рекламным кабинетам, причем административные, к действующим кампаниям, с деньгами.
Хотели бы вы, чтобы к аккаунтам ваших клиентов имели полный доступ третьи лица?
Более мягкий вариант — когда присылают эксель выгрузки аккаунтов. Тревожный звонок тут, если присылают выгрузки не обезличенные, т. е. со ссылками на сайты.
Тут всегда есть момент, что кандидат мог получить разрешение предоставить эти данные, это нормально. Но об этом обязательно надо спрашивать уже на собеседовании, если кандидат до него доходит.
2. Кандидат фрилансит на текущей работе
Снова представьте, что вы его текущий руководитель.
Вместо того, чтобы думать, как сделать работу по его текущим проектам эффективнее, принести больше пользы клиентам компании и компании в целом, развиваться как специалист, кандидат постоянно держит в голове другие проекты. Он беспокоится о поиске клиентов, сдаче проектов или о том, что клиент ему попался не вполне адекватный и т. д.
Эффективность такого сотрудника заведомо будет снижена.
Даже если кандидат говорит, что фрилансит в свободное от основной работы время, это все брехня. Мы занимаемся умственным трудом, в свободное время голова должна отдыхать.
Причем вопрос даже не в деньгах.
Если кандидат хотел бы больше зарабатывать на текущем месте работы, то он должен был прийти к своему руководителю и спросить, что ему сделать, чтобы зарабатывать больше. Если это действительно ценный специалист, то руководитель обязательно пойдет на встречу, потому что найти замену проверенному и квалифицированному сотруднику очень сложно.
Если кандидат боится подходить, то рабочий вариант: брать на себя больше ответственности. Т.е. сначала делать больше, чем должен, предлагать и (главное) реализовывать идеи, брать более сложные задачи, самообучаться. Его точно заметят.
На собеседованиях мне встречались кандидаты, которые говорили, что они фрилансят, потому что в их компании так принято, и старшие сотрудники тоже фрилансят. Но это все отговорки: никто никого насильно никогда не заставляет «ходить налево», даже если все вокруг так делают — это не повод повторять. А если не нравится — уходи, снова: квалифицированный сотрудник без работы не останется.
3. «Я пришел просто поучиться»
Любая работа в бюро начинается со стажировки.
Есть кандидаты, которые говорят: давайте я к вам приду вы мне заплатите, всему обучите, а потом я пойду свое агентство строить или бизнесом заниматься.
Тут все просто. Стажировка — это подготовка сотрудника для бюро, в период стажировки мы вкладываем много сил и времени, чтобы «подтянуть» кандидата до уровня инженера. Зачем тратить время на человека, который изначально не хочет работать с нами в будущем.
4. Кандидат вообще ничего не спрашивает: ни о будущей работе, ни о том, как она устроена, какие задачи он будет выполнять
Если ему (ей) уже на старте все равно, чем, где, с кем и как заниматься, ваша совместная работа долго не продлится.
5. Обман
Это скорее уже к этапу стажировки.
Все люди ошибаются, допускают ошибки или могут чего-то не знать. Но если кандидат (стажер) целенаправленно обманывает, работу надо прекращать сразу, без вторых шансов и извинений.
6. Кандидат категорически не дает контакты своего текущего руководителя, коллег, кого-то, кто может дать о нем обратную связь
Значит, не все там хорошо. Даже если на текущем месте сложные отношения с руководством, то всегда можно дать контакты коллег или клиентов.
7. Кандидат вообще не передает свои текущие проекты
Еще один обязательный вопрос на собеседовании: сколько времени вам необходимо на передачу дел, сдачу проектов, поиск и подбор себе замены.
Если кандидат еще работает на старом месте и готов выйти к вам хоть завтра, это неправильно и ненормально. В следующий раз на месте того работодателя будете вы.
У нас случались ЧП с сотрудниками, когда они резко прекращали работу, но это было не целенаправленное поведение с их стороны.
8. Кандидат работал/работает с серыми или черными тематиками и для него это нормально
Под серыми и черными тематиками я понимаю: Форекс, МЛМ, лотереи, компании, которые обманывают своих клиентов или нарушают закон, запрещенные медицинские услуги, табак, алкоголь и т. д.
Признаюсь, когда-то давно я работал с подобными тематиками. Причем на то время я в жизни не встречал таких продвинутых в технологическом плане компаний: сквозная аналитика, автоматизированные бизнес-процессы, CRM. Такие слова еще даже не были на слуху, большие на тот момент деньги за работу.
Все хорошо, но чисто по-человечески мне было очень сложно работать. Когда ты понимаешь, что это неправильно, это очень тяжело.
При этом есть сотрудники, которым надо платить зарплату, т.е. ты отвечаешь еще и за них. История закончилась хорошо, с тем клиентом мы закончили работать, пусть и с просадкой по финансам.
Но с тех пор если на предварительном этапе или в ходе собеседования выясняется, что кандидат работал с такими тематиками, и при этом его ничего не смущает, нормально-таки работалось, пусть даже он суперпрофессионал, для меня это стоп-сигнал.
9. «А мне дадут Key Collector?»
Приходят некоторое кандидаты с опытом 3–5 лет и спрашивают: «А мне дадут Key Collector, а то у меня своего нет?».
При этом они рассказывают, как они развиваются, обучаются, курсы проходят.
Тут снова вопрос не в деньгах или в нежелании покупать софт для работы сотрудников. В бюро мы покупаем достаточно много лицензионных программ для работы. Но если ты такой суперспециалист и до сих пор не смог накопить условно 1000 рублей, чтобы купить себе Key Collector, тут что-то не так.
Заключение
Все описанные стоп-сигналы во многом отражают наш подход к работе, принципы и не претендуют на абсолютную истину.
Но будет здорово, если после прочтения этой статьи вы добавите себе несколько новых обязательных вопросов для собеседования. Хотите больше узнать о нашей системе найма, работе, получить полный список вопросов для собеседования → приходите на SEMconf в сентябре.
Последние комментарии