Дефицит кандидатов и ИИ-тестовые? Лечим проблемы найма с лидом из Telega.in
Как перестать тонуть в резюме, выбить бюджет под сеньора и прекратить бесконечную текучку, рассказывает CMO Telega.in Александр Симушин.
Это новый материал спецпроекта «Боли руководителя: лечим с топовыми лидерами». В предыдущих мы обсудили работу со сложными сотрудниками, проблемы с мотивацией, тайм-менеджментом и удержанием. Теперь перейдем к превентивным мерам: найму. Как нанять адекватного сотрудника, коммуникацию с которым не нужно будет лечить?
Собрали пять самых узнаваемых ситуаций, знакомых каждому нанимающему менеджеру. Обсудили их с Сашей Симушиным.
Александр Симушин
CMO Telega.in
Опыт руководителя: 15 лет.
Команда: до 30 человек, сегодня — 8 человек.
Управленческий принцип: «Стратегия задает вектор, тактика проверяет гипотезы, а данные определяют результат. Сила маркетинга — в их синхронизации: проекты должны работать на общую цель, а данные должны гибко корректировать стратегию. Иначе система превращается в хаос».
Боль 1. Откликов много, подходящих кандидатов нет
Причина системна и стара как мир — «игра кошки-мышки» между рекрутерами и соискателями.
Рекрутеры могут выкладывать неактуальные вакансии или вешать их, чтобы просто пощупать рынок. Кандидаты тратят время, откликаются, пишут сопроводительные — и не получают вообще никакой обратной связи. Поэтому они адаптируются и начинают откликаться на всё подряд, не читая вакансию. Искусственный интеллект позволил делать это в сотню раз быстрее — вот вам и ощущение, что откликов много.
То есть на одной стороне — фантомные вакансии, на другой — веерные отклики.
Лекарство: проработка профиля кандидата
Ключевая ошибка руководителя — легкомысленный подход к описанию вакансии.
Я и сам так делал, и у коллег вижу: закинул в ChatGPT рандомные мысли, получил описание, отдал рекрутеру — и всё, следишь за потоком откликов. Это не работает.
В текущих условиях нужно тратить гораздо больше времени на подготовку профиля кандидата: прописывать не только, что нужно делать, но и что делать не нужно, а главное — кого отсекать.
В брифах нужно задавать конкретные критерии отсева и вопросы для рекрутера, чтобы он мог правильно фильтровать кандидатов еще на старте.
Для продуктового маркетолога я писал: «Мыслит бизнес-результатом, берет ответственность, может привлечь агентство и фрилансера». И отдельный блок — «Кого отсекать». Например, «процессники из корпораций» — те, кто привык к готовым дашбордам и ждет данные месяц. Под такие критерии я прописываю вопросы рекрутеру: что спросить и какой ответ услышать, чтобы отсечь.
Еще один обязательный шаг — встречи со стейкхолдерами. Перед наймом нужно приходить к тем, с кем будущий сотрудник будет работать, и прямо спрашивать: «Что тебе важно в этом человеке? Какие черты ты хочешь видеть?». Отрефлексировав это, добавлять в бриф.
Боль 2. Сгенерированные резюме и тестовые
ИИ породил симметричную гонку вооружений. И вакансии пишутся нейросетью, и резюме создаются ей же. Эту систему пытаются обмануть с двух сторон. Со стороны нанимателя — с помощью ИИ-скрининга резюме.
Я пробовал автоматизировать скрининг резюме с помощью ИИ. Хотел, чтобы агент за меня сказал: «Этого зови, этих не зови». Но ИИ прекрасно пропускает гладкие CV, которые ей же и написаны, и говорит: «Там всё нормально». А интересные, может быть, не совсем четкие резюме бракует.
Лекарство: ручной скрининг резюме и отказ от тестовых
Первое — не доверять ИИ полный скрининг и просматривать резюме самостоятельно. Обращать внимание нужно на содержательную часть: насколько честно написаны результаты, или это полностью работа ИИ — красивая упаковка без наполнения.
Тестовые задания, кажется, можно отменять — стали бесполезными для многих ролей.
Тестовое задание давали, чтобы проверить мотивацию и системность мышления. Сейчас любой ИИ-чат сделает это за секунды и обесценит обе задачи. Поэтому сигналы, на которые я раньше ориентировался, стали невалидными.
Решение — использовать микросимуляции на собеседовании.
Я могу показать пять цифр и сказать: «Представь, что к тебе пришел трафик-менеджер с этими результатами рекламной кампании за две недели. Что ты думаешь?». И дальше возникает разговор: задаю наводящие и сбивающие вопросы, смотрю, как человек реагирует. Сразу становится понятно, насколько кандидат в рабочем подходе и соответствует ожиданиям.
Ну, и база — оценка насмотренности. Вопросы про контекст — например, какие Telegram-каналы читает кандидат, какие примеры рекламы или коммуникаций брендов ему заходят.
Боль 3. Потребность в сеньоре, бюджет — на джуна
Это вообще проблема-«динозавр»: любому менеджеру хочется готового эксперта, чтобы меньше инвестировать в онбординг. Хочется просто заплатить побольше и найти опытного. Но на деле, конечно, так не работает.
Лекарство: подсчет бизнес-кейса и защита его деньгами
Начать стоит с простого вопроса:
Какой результат мы ожидаем от появления сотрудника и как эта ценность измеряется?
Например: новый специалист высвободит время менеджера для запуска проекта, который принесет N денег через три месяца. Следующий вопрос:
Окупится ли сеньорность?
Возможно, она окупится, только если полностью пересобрать команду. Например, внедрить схему: один сеньор + ИИ + фрилансеры.
Мы научились перестраивать процессы с помощью ИИ: простые операционные задачи, которые раньше делали джуны, теперь закрываются нейросетями, а то, что нельзя, — фрилансерами. Это сильно дешевле, чем держать джуна в штате. Но должен быть сеньор, который этим всем управляет. Если посчитать, инвестиция в сеньора оправдана.
Если вы всё посчитали и убедились, что вам действительно нужен сеньор, аргументируйте это через экономику.
Я прямо показываю, сколько денег мы сэкономим, если часть из них реинвестировать в сеньора. Такой разговор очень заходит CEO, CFO и акционерам — для них это бизнес-кейсы.
Боль 4. Потеря кандидатов после нескольких этапов
Здесь комплекс причин. Вы могли не попасть в профиль с самого начала — то есть искали не того или не так описали вакансию. Или была слишком длинная и однообразная воронка.
Проблема может быть в бесконечном процессе: кандидат ходит, со всеми знакомится, все задают одни и те же вопросы. В результате он просто заученным текстом отвечает одно и то же. Долго, утомительно, никакой ценности.
Лекарство: короткая и прозрачная воронка найма
В воронке найма должно быть максимум 2–3 этапа. И на каждом кандидат должен получать информацию по полному процессу: кто и о чем будет говорить с ним на каждом шаге.
Кандидату должно быть понятно: с этим человеком он говорит про одно, со следующим — про другое, финал — про третье. И после каждого касания ему сообщают: «Будет следующий этап, и вот что тебя ждет:...». Нужно вести человека через воронку коротко и понятно.
Боль 5. Срок жизни новичка в компании — до полугода
Здесь главная причина — разрыв между ожиданиями и реальностью.
Кандидату рассказали одно, а по факту всё иначе — возникает разочарование, человек уходит.
Лекарство: честность
Нужно на берегу показывать процессы такими, какими они будут — возможно, иногда представлять их даже немного более суровыми.
Я иногда выкручиваю в обратную сторону: показываю ситуацию жестче — что есть авралы, переработки. Это помогает проверить, где у человека границы. Кому-то критичны переработки, кому-то — токсичность, отсутствие ресурсов. Проверочные вопросы позволяют понять, какова вероятность, что кандидат быстро сольется:
Что в работе тебе не ок?
Какие для тебя красные флаги?
Когда ты понимаешь, что тебе не по пути с компанией?
Честно говорим: «А у нас вот так бывает. Как тебе с этим?».
Если сотрудник уже нанят и что-то пошло не так, нужно действовать через открытый разговор:
-
Фиксируем факты: что есть сейчас.
-
Показываем, как должно быть.
-
Спрашиваем, готов ли сотрудник идти дальше и какие шаги для этого сделает.
Для меня есть четкий индикатор: если мы сделали две попытки наладить работу и они безуспешные — прощаемся. Как правило, у человека тогда нет вопросов, почему мы расстаемся.
Если ситуация повторяется с разными кандидатами, проверьте профиль вакансии. Возможно, вы неправильно понимаете, кто вам нужен — не только по хардам, но и по культуре и эмпатии.
Допустим, думали, что нам нужен человек из большой компании, который знает, как правильно. А оказалось — нет.
Аптечка: как избежать трудностей при подборе персонала в 2026 году
Несколько общих принципов и инструментов, которые помогут держать найм под контролем:
Как понять, что проблема найма на вашей стороне
Ориентируйтесь на две простые метрики:
-
Время от старта поиска до финального выхода сотрудника. Норма — месяц, терпимо — два. Если больше двух месяцев — что-то сломано в системе.
-
Количество кандидатов, которых вы посмотрели лично.
Я редко смотрю больше десяти человек на одну вакансию. А если нанимает кто-то из моей команды, до меня может дойти всего 2–3 кандидата — и это нормально.
Какие инструменты найма персонала больше не работают
Тестовые и командное интервью изживают себя, а ИИ-скрининг резюме не показывает эффективность.
Тестовые задания для менеджерских ролей теперь абсолютно неэффективны. Для некоторых творческих задач могут остаться, но в сильно измененном формате — мини-задания под конкретную роль.
Скрининг резюме с помощью ИИ у меня не отработал — делегировать этот процесс нейросети полностью нельзя. Но ИИ можно использовать как второе мнение: покажите те резюме, которые понравились вам, и спросите, на что обратить внимание.
Интервью с командой подходят сегодня только для позиций с интенсивным взаимодействием внутри коллектива — в этом случае да, полезно привести финалиста на встречу с будущими коллегами, позадавать вопросы, а потом собрать обратную связь.
Как привлечь сильного кандидата, если вилка ограничена
Деньги — не единственная мотивация. Нужно искать людей, которым важны вызов и развитие, и выстраивать разговор вокруг этого.
Я пытаюсь понять, что драйвит человека, и предлагаю проекты, которые ему интересны — возможность сделать что-то классное, прорывное. И даже если без денег — это опыт, который специалист капитализирует дальше.
Я сам очень падок на такие аргументы: если со мной так не поговорили, я, скорее всего, и не приму оффер.
Дополнительно можно привязать финансовый стимул: если проект получится, будет бонус, продвижение, плюшки. Но важно, чтобы кандидат разделял логику «сначала результат — потом награда».
Если вы боретесь за кандидата с бигтехами, подсветите преимущества гибкости: автономия принятия решений, отсутствие 15 уровней согласования, возможность быстро влиять на продукт. В бигтехе можно два месяца ждать согласования, а у нас — один созвон, всё решили и погнали.
На этом всё! В следующих материалах спецпроекта мы продолжим говорить про боли руководителей: обсудим ИИ 💔 А пока рекомендуем познакомиться с предыдущими темами:
-
Сотрудник спорит и делает минимум? Лечим мотивацию с лидом из Яндекса
-
Сотрудник требует роста и манипулирует оффером? Лечим удержание с лидом из Unisender
-
В отделе завелся токсик или жертва? Лечим коммуникацию с экспертом из Ясно
-
Дедлайны срываются, а встречи занимают весь календарь? Лечим тайм-менеджмент с лидом из Фоксфорда
На связи!
Последние комментарии