Посмотрите на этот список — как вы думаете, какой из перечисленных способов закрывает 80% вакансий?
Правильный ответ — холодный поиск. Тем не менее, в 20% случаев удается найти хорошего кандидата с помощью других способов. Поговорим о них подробнее.
Хантинг
Хантинг — это когда рекрутер переманивает сотрудника из одной компании в другую, предлагая ему более выгодные условия. Хантинг используют, если на открытом рынке нет подходящего специалиста, но рекрутер точно знает, что он есть в определенной компании.
Часто хантинг происходит между компаниями-конкурентами, но не всегда. Кроме рекрутера, хедхантингом могут заниматься отдельные кадровые агентства, которые знают, как захантить человека.
По сути да, хантинг — это переманивание, поскольку кандидат не находится в активном поиске работы. Например, мы понимаем, что у определенной компании или человека есть сильная экспертиза в выводе новых продуктов на рынок, и мы хотим эту экспертизу получить. Находим конкретного человека или команду и выходим на них через открытые источники и социальные сети.
В основном хантят ребят, начиная с middle-позиций, но не всегда им готовы предложить условия лучше, чем у остальных. Тут в первую очередь зависит от политики компании. Всегда оцениваются сотрудник, его экспертиза и уникальность позиции. Например, если это руководитель отдела продаж со своей командой и клиентами, то да, здесь могут переплатить. А если это разработчик уровня senior, и такие в команде уже есть, у них будут вопросики, насколько справедливо и эффективно будет платить ему больше, чем остальным.
Не любой рекрутер или руководитель сможет захантить человека, для этого необходимо уметь строить диалог, создавать доброжелательную атмосферу и выстраивать эффективную коммуникацию.
Безусловно, для хантинга важны софт-скиллы — это в первую очередь про умение выстроить эффективную коммуникацию. Но хантинг сам по себе — это скорее хард-скилл, и ему можно научиться. Тут важны и аналитические способности, и «поисковые» — найти кандидата, его контакты, понять как можно его «зацепить». Очень важно установить первичный контакт, а для этого нужно уметь развить диалог — ведь вполне возможно, что с этим кандидатом ничего не получится, но он сможет порекомендовать кого-то другого.
Биржа услуг
Иногда, чтобы закрыть задачу, нет необходимости нанимать нового сотрудника и достаточно будет привлечь специалистов на аутсорсе. Их можно найти на специализированных площадках или на биржах услуг например, на Бирже услуг eLama. На Бирже услуг eLama заказчик и специалист сотрудничают через безопасную сделку: исполнитель получает оплату только после успешного завершения заказа.
Биржа услуг помогает:
-
предпринимателям — сделать так, чтобы все работало на рост бизнеса и продаж;
-
In-house маркетологам — делегировать то, на что не хватает времени или экспертности;
-
монопродуктовым агентствам — расширить спектр услуг или быстро найти дополнительные руки для разовых работ.
При найме аутсорс-специалистов, потребность в штатном сотруднике, как правило, не отпадает, но это часто эффективно для определенных компаний и должностей. Например, есть небольшая компания, которой нужной вести бухгалтерию, но объема задач на полную занятость нет — тогда проще отдать эту функцию на аутсорс. В digital это, например, копирайтер, таргетолог, SEO-специалист.
Всегда нужно считать экономику. Иногда дешевле отдать на аутсорс, а иногда это стоит космических денег и будет невыгодно.
Реферальные программы
У многих крупных компаний есть внутренняя реферальная программа — любой действующий сотрудник может посоветовать на какую-то позицию своего знакомого. Если он успешно пройдет все этапы и будет работать в компании, то сотрудник, который его посоветовал, получит денежную премию. Часто реферальные программы распространяются только на позиции с высокими грейдами.
Внутренняя реферальная программа — это дополнительный источник привлечения кандидатов, повышение лояльности к компании, быстрая адаптация для новичка. Но приходит много нерелевантных кандидатов. Чаще просто зовут своих друзей. Но здесь может работать такая история — сотрудник порекомендовал друга, он не подошел, но другу понравилось, как с ним пообщались, понравилась компания, и он может порекомендовать уже своего друга. Плюс больше людей узнают о компании и позитивно о ней отзываются.
Существуют и внешние реферальные программы, при которых кандидата может посоветовать любой человек, не работающий в компании.
При внешней реферальной программе рекомендуют не сотрудники компании — это может сделать любой человек, которому мы физически можем заплатить (нужно, чтобы у него были соответствующие документы, банковская карта). Происходит это так — в компании согласовывается сам процесс, мы запускаем рекламу, что у нас есть внешняя рефералка (это могут быть статьи на разных площадках, посты в социальных сетях или в специальных Telegram-каналах и т. д.) и ждем отклики.
Из плюсов — это дополнительный источник привлечения кандидатов и повышение узнаваемости бренда работодателя. Из минусов — это все не бесплатно (нужна оплата рекламы, оплата рекомендателю), требуется решить вопрос, как проводить оплату (согласование процесса внутри компании) и многое другое.
Карьерные сайты компаний
У многих крупных компаний есть сайты с открытыми вакансиями или как минимум специальный раздел на сайте. Такой способ поиска сотрудников подходит компаниям с сильным HR-брендом, которые узнаваемы на рынке. То есть тем, в которых все мечтают работать.
Для прокачки HR-бренда компании есть выделенные специалисты в этом направлении — они занимаются участием в различных мероприятиях, конференциях, публикацией статей.
Эффективность таких сайтов зависит от бренда работодателя — у компании, которую никто не знает, вряд ли будет много откликов на карьерном сайте. Также она зависит от специфики компании — например, у нас на карьерном сайте больше откликов на digital-позиции. В большинстве случаев с карьерных сайтов приходят более замотивированные кандидаты, но всегда найдутся исключения.
Горизонтальный рост
При горизонтальном росте на открытую позицию в компании берут текущего сотрудника, который работает на другой должности. Желание может идти как от самого сотрудника, так и от его руководителя или HR-менеджера. Если у текущего сотрудника есть необходимая экспертиза для открытой в компании позиции, он может претендовать на нее наравне с остальными кандидатами. Поэтому все стандартные этапы найма он проходит, как и остальные — общение с HR, тестовое задание или техническое интервью, командное собеседование (если оно принято в компании).
При горизонтальном росте мы тратим меньше времени на поиск кандидата и нам выгоднее удержать в компании человека, чем найти нового (имею в виду затраты на подбор). Действующий сотрудник уже знает все процессы, поэтому сокращается время на адаптацию новичка. Также повышается лояльность к компании — ребята видят, что компания готова вкладываться в своих сотрудников.
В целом, горизонтальный рост возможен во всех компаниях. Я бы сказала, что это зависит от нескольких факторов:
стадии развития, на которой находится компания — например, когда компания растет и важно получить внешнюю экспертизу, поэтому горизонтальные кандидаты не подойдут;
срочности вакансии — когда человек на конкретную позицию или направление нужен здесь и сейчас и нет времени «выращивать» специалистов;
специфики вакансии — возможно, компания открывает для себя новое направление работы, и в таком случае внутренние кандидаты просто не подойдут.
Агрегаторы вакансий
Самый известный и популярный способ закрыть вакансию, который даже не нужно представлять — агрегаторы вакансий и резюме, такие как HeadHunter, Работа.ру, SuperJobs и другие.
Агрегаторы эффективны, большее количество вакансий (около 62%) закрываются оттуда. Но в то же время оттуда приходит много нерелевантных откликов, на которые тратится время. Также у таких агрегаторов высокая стоимость, но затраты на них все еще ниже, чем отсутствие сотрудника для компании.
Коммьюнити специалистов
У многих специалистов и профессий есть уже сформированное коммьюнити. Оно может иметь разную форму: форумы, чаты, Telegram-каналы, группы во ВКонтакте и т. д. Их очевидный плюс в том, что вся аудитория в коммьюнити обладает необходимыми знаниями и умениями для работы, и нерелевантных откликов оттуда будет немного.
Например, вам нужен редактор. В таком случае можно обратиться как в специальные чаты с вакансиями только для пишущих людей, так и в экспертные Telegram-каналы о редактуре и текстах, которые могут разместить вашу вакансию. Их аудитория — максимально целевая для позиции.
Социальные сети
Здесь вариантов много:
-
деловые социальные сети, в которых люди общаются в основном по работе и часто ищут сотрудников. Например, это LinkedIn или TenChat.
-
социальные сети компании. Написать в собственном Telegram-канале о том, что вам нужен сотрудник — хорошая идея, поскольку вас читают уже заинтересованные в вашей компании люди. Наверняка, среди них найдется тот, кто хочет стать частью вашей команды.
-
социальные сети рекрутера. Часто у HR-специалиста или рекрутера есть личный бренд, благодаря чему на его страницах в социальных сетях скапливается аудитория, потенциально заинтересованная в том, чтобы найти работу.
Такой способ актуален, но это требует ресурса на развитие личного бренда рекрутера, систематическое ведение социальных сетей, постоянный поиск актуального контента. Надеяться только на социальные сети не получится — нужно одновременно использовать несколько источников.
Личные знакомства рекрутера
Рекрутер на то и рекрутер, что он может заметить необходимую экспертизу в людях, о которых другие бы и не подумали. Знакомые, друзья или даже родственники рекрутера тоже могут стать частью компании, если отвечают всем требованиям должности. Почему бы и нет? Все этапы отбора такие кандидаты будут проходить точно так же, как и остальные — речь не о том, чтобы устроиться «через связи».
Это супер история. В отличие от реферальной программы, тут рекрутер сам приглашает, а он понимает, какой профиль у вакансии и с каким опытом нужен человек. Например, я работала в одной компании и искала тестировщиков 1С, а перейдя в другую компанию, мне посчастливилось вновь искать этих ребят, а у меня уже была база тестировщиков.
Можно приглашать и своих друзей и родственников, если они подходят по опыту и имеющейся экспертизе. Но они всегда проходят все стандартные этапы, как все кандидаты. Круто развивать нетворкинг. Но есть и минус — рекрутер может уйти в другую компанию и перетащить этих друзей за собой.
Я всегда прошу своих сотрудников делиться рекомендациями и предлагать кандидатов, которых они знают или работали с ними в прошлом, тем более получить контакт хорошего авитолога получается не часто. В моей команде были случаи, когда я принимал рекомендованных кандидатов, и они оказались отличными специалистами, полностью оправдывая мои ожидания. Однако это не значит, что все кандидаты, рекомендованные моими знакомыми или коллегами, гарантированно получают работу. Они проходят такой же процесс отбора и интервью, как и другие, и нам нужно убедиться, что они соответствуют нашим требованиям и целям.
Холодный поиск
Холодный поиск — это поиск кандидатов, которые не откликались на вакансию, но очень подходят для нее. Рекрутер производит холодный поиск на всех доступных ресурсах, где могут быть интересные ему специалисты. Особенность холодного поиска в том, что такие кандидаты слабо заинтересованы в вакансии, потому что не откликались на нее, и их необходимо убедить в том, что им стоит стать частью вашей компании.
80% закрытых вакансий — холодный поиск. Сначала составляется профиль должности (требования к опыту, знаниям, умениям), потом карта поиска (источники, по каким словам будем искать, в каких компаниях и т. д.) и дальше ищем кандидатов во всех открытых источниках и связываемся.
Мне кажется, все рекрутеры профдеформированы. Когда я знакомлюсь с новыми людьми, я спрашиваю их про опыт работы, чем они занимаются. Ну а вдруг это судьба. У меня чаще так было — на работе заводятся друзья и, работая с ними, я понимаю их уровень профессионализма. И если в будущем будет вариант пригласить их в компанию и вновь поработать вместе — бинго.
Ваша реклама на ppc.world
от 10 000 ₽ в неделю
Читайте также
10 неудобных вопросов, которые нужно задать работодателю, прежде чем принять оффер
Кароси — смерть от переработок: почему о понятии нужно помнить маркетологу и как отдохнуть уже этим летом
Последние комментарии