UnionCreated using FigmalectureCreated using Figma
new

PPC CONF: 30 докладов об успехах и провалах в интернет-маркетинге Подробнее

7779 https://ppc.world/uploads/images/cb/54/601835dc64ff0-pexels-johannes-rapprich-1172220.jpg 2021-02-02 Рынок ppc.world 160 31

Все в плюсе: как и зачем digital-компании помогают сотрудникам развиваться в профессии

Чтобы оставаться востребованным специалистом, PPC-специалист должен постоянно учиться и узнавать новое. Но только ли человек должен заботиться о своем развитии, или компаниям тоже стоит вкладываться в профессиональное развитие сотрудников материально и организовывать обучение?

Мы спросили руководителей и HR-специалистов крупных и небольших агентств, считают ли они, что компания должна инициировать и способствовать обучению сотрудников, почему и как это устроено в их компаниях.

Илья Горбаров

Илья Горбаров CEO в digital-агентстве «Атвинта»

Постоянно учиться и развиваться — единственно возможный путь для IT-компании. Успех бизнеса в digital во многом зависит от квалификации команды. И речь не только про изучение новых технологий и оттачивание профессиональных навыков. Важно также развитие soft skills, благодаря которым сотрудники смогут быстро адаптироваться к изменениям, работать в команде, договариваться.

Digital-агентства — «кузница кадров» для IT-бизнеса: сотрудники могут перейти в штат заказчика, в продуктовую команду или уехать в другой город. А значит, всегда нужен кадровый резерв. Поэтому мы выстроили процесс обучения и развития специалистов так, чтобы постоянно иметь на подхвате подрастающее поколение.

Компания помогает сотрудникам расти двумя путями. Во-первых, создает корпоративную среду, в которой поощряется обучение и обмен знаниями, допустимо пробовать новые приемы и технологии в работе. Во-вторых, организует образовательные мероприятия и вкладывается финансово. Например, у нас есть внутренняя система наставничества для новичков, также мы оплачиваем курсы или мастер-классы.

Фокус в том, что второе не работает без первого. Можно пригласить крутую команду для обучения сотрудников или оплатить объемный дорогущий курс, но если сотрудники не видят пользы в обучении или это никак не поощряется средой, толку не будет. Поэтому у нас в «Атвинте» есть правило: компания готова оплачивать профессиональное обучение, но сотрудник должен сам подобрать курс, объяснить, как он поможет в работе, а в процессе обучения обязательно делиться с коллегами, что узнал и как применяет новые знания.

Валерий Буртник

Валерий Буртник HR Director в Adventum

Развитие внутренней экспертизы — важный и непрерывный процесс в агентстве, ведь digital не стоит на месте: появляются новые подходы, продукты, лайфхаки. Для клиентов мы выступаем экспертами в digital, и без постоянного профессионального роста и повышения стандартов качества и экспертности это было бы невозможно. Компания развивается вместе с сотрудником.

В Adventum есть проект по оценке и развитию профессиональных компетенций сотрудников. Оценка и обратная связь от руководителя помогают понять, какие soft и hard skills необходимо развить сотруднику, чтобы выполнять задачи качественнее и выйти на новый уровень профессионального развития. Для этого мы формируем индивидуальный план развития, рассчитанный на 6–9 месяцев с промежуточными результатами и подведением итогов. Выполнив план, сотрудник с руководителем подводят итоги и формируют следующие этапы.

Наша компания ежегодно формирует бюджет на обучение сотрудников в зависимости от планов на развитие каждого направления. Обучение — это инвестиция в будущее агентства и развитие внутренних стандартов качества. Нам важно, чтобы сотрудник не только развивался сам, но и оставлял полученные знания в компании. Поэтому весь полученный опыт мы фиксируем во внутренней базе знаний агентства.

Любовь Белова

Любовь Белова HR-менеджер в eLama

Для нас важно развитие сотрудников, так как мы работаем в высококонкурентной среде, и повышение квалификации сотрудников, их осведомленность об изменениях и новых трендах в интернет-маркетинге позволяет нам удерживать лидерские позиции на рынке. Когда мы помогаем развиваться нашим ребятам, выигрывают все: и клиент, получив качественные услуги от профессионалов, и сотрудник, получив поддержку и помощь от компании, и само агентство. Кроме того, сотрудники хотят решать разнообразные или более сложные задачи, без приобретения новых знаний и навыков это проблематично. И мы заинтересованы в том, чтобы сотрудники видели возможности для роста и работали в компании долго.

Помощь агентства сотруднику состоит в выстроенном процессе оценки, возможности перейти на более ответственную роль и получить план индивидуального развития с конкретными шагами по развитию.

Для нас важно развивать у сотрудников профильные знания и умения, без которых выполнение обязанностей станет едва ли возможным (например, навыки настройки контекстной рекламы, веб-аналитики). Специалисты проходят регулярную сертификацию от рекламных систем и внутреннее обучение, получают рассылку о предстоящих вебинарах. Тимлид обсуждает задачи с командой и на конкретном кейсе, в сложной ситуации с клиентом помогает сотруднику разобраться и не допустить ошибку. Каждый член команды может пройти оценку, по итогу будет составлен план развития, включающий в себя и специализированную литературу, и онлайн-обучение, и закрепление новых навыков в работе.

Помимо профессиональных знаний и умений важно, чтобы сотрудники развивали и личностные качества. Многие общаются напрямую с клиентами, для этого важны такие качества, как клиентоориентированность, ответственность и исполнительность, способность структурировано и понятно передавать информацию.

В компании есть выделенный бюджет для обучения на команду. Мы выясняем потребности сотрудников, их проблемы, уточняем, какие навыки и для какого уровня специалистов хотели бы прокачать, а затем организуем тренинг.

Артем Акулов

Артем Акулов руководитель в бюро «Лира»

Мы работаем в тематике, где постоянно что-то меняется, появляются новые инструменты, изменяется работа старых. Чтобы оставаться на месте, надо быстро идти, а чтобы двигаться вперед, надо бежать. Это на 100% про повышение профессионального уровня и про развитие сотрудников в целом. Если растут сотрудники, то развивается и бюро, а мы, в свою очередь, помогаем развиваться нашим клиентам. Развитие сотрудников — одна из ключевых компетенций руководителя и менеджеров.

Мы помогаем своим специалистам делиться опытом и знаниями внутри бюро, проводим внутреннее обучение, семинары и тренинги. Кроме чисто технических инструментальных тренингов, мы проводим командные сессии по коммуникации, командной работе, фасилитационные сессии. Замечаю, что в последний год мы стали больше проводить активностей именно по soft skills.

Конкретного выделенного бюджета на обучение у нас нет. Платное обучение всегда по запросу сотрудника. Мы можем как оплатить обучение полностью, так и компенсировать 50% стоимости, если сотрудник полагает, что они будут полезны для его персонального развития. Однажды мы оплачивали сотруднику курсы первой помощи по ГО и ЧС, потому что он посчитал их важными для развития.

Татьяна Панкова

Татьяна Панкова HR-директор ArrowMedia

Миссия ArrowMedia — развивать бизнес клиентов средствами интернет-рекламы, непрерывно повышая экспертизу своих сотрудников. Нам важно:

  • быть уверенными, что каждый сотрудник — эксперт в своем деле и увлечен работой;

  • создавать атмосферу, где было бы интересно развиваться, совершенствоваться и добиваться все более крутых результатов для себя, агентства и клиентов.

Мы убеждены, что те, кто не вкладывается в обучение и развитие персонала, возможно, не считают важным развитие бизнеса в целом и не стремятся к лидирующим позициям на рынке и безупречной репутации среди клиентов.

В нашем агентстве есть программы развития сотрудников, охватывающие различные уровни должностей. Для новичков мы предоставляем специальный адаптационный пакет, включающий внутренний курс обучения и закрепление за наставником.

Для сотрудников более продвинутого уровня и руководителей внутреннее обучение дополняется еще и внешним, на него выделяется бюджет отдельно на каждого специалиста исходя из значимости мероприятия, перспектив и должности. В фокусе внимания — развитие навыков работы с рекламными инструментами, аналитика, комплексный маркетинг, а также soft skills: коммуникация с клиентами и коллегами, тайм-менеджмент, управление командой и проектами.

Кроме того, мы поддерживаем и развиваем культуру обмена знаниями и опытом: каждый может стать внутренним спикером и поделиться своими идеями, кейсами и лайфхаками.

Анжелика Трофимова

Анжелика Трофимова директор в WebCanape

Агентство должно способствовать профессиональному росту сотрудников, потому что профессионализм персонала — это капитал самого агентства. Когда сотрудники повышают свой уровень, растет качество оказания услуг, а также общий уровень экспертности компании. Высокое качество услуг и высокий уровень LTV клиентов — основное конкурентное преимущество для любого агентства. Поэтому развитие сотрудников — одна из ключевых ценностей для нас.

Наша стратегия работы с персоналом включает в себя пункт, касающийся постоянного развития специалистов компании. Мы это делаем для:

  • повышения качества оказываемых услуг и роста конкурентоспособности компании;

  • расширения продуктовой линейки агентства;

  • увеличения среднего срока работы специалистов внутри компании, поскольку стоимость адаптации нового специалиста высока;

  • усиления HR-бренда компании;

  • формирования управленческого кадрового резерва внутри агентства.

Какие компетенции развиваем:

  • компетенции по конкретным технологиям и инструментам — hard skills;

  • навыки управления командами и навыки общего менеджмента — soft skills;

  • корпоративную культуру;

  • общечеловеческие навыки: эмоциональный интеллект, стрессоустойчивость, ответственность и прочее.

Руководители отделов в WebСanape выстраивают систему грейдов для своих сотрудников — систему роста специалиста, которая базируется на освоении определенных профессиональных компетенций и навыков. Чтобы двигаться по карьерной лестнице и повышать доход, сотруднику нужно переходить с грейда на грейд не менее двух раз за год. Для этого специалисты регулярно проходят обучение внутри и вне компании, сдают экзамены, подтверждая квалификацию сертификатами.

При переводе сотрудника на следующий грейд ему сразу представляют план развития для перехода на ступень выше. В этот план обязательно входит изучение новых сервисов, инструментов, технологий, сдача экзаменов и прохождение сертификаций. Разумеется, теоретическая подготовка должна подтверждаться эффективными результатами по проектам. Эти результаты также измеряются ежемесячно и ежеквартально. При переходе на следующий грейд зарплата сотрудника повышается на 10%.

WebCanape также компенсирует 80% расходов на платное обучение для сотрудников. При этом оплачивая обучение, мы подписываем с сотрудником соглашение о том, что если после завершения обучения он увольняется в течение 12 месяцев по собственной инициативе, то обязан вернуть полную стоимость оплаченного обучения. Это вынужденная мера и гарантия того, что мы готовим специалистов для себя, а не для других компаний.

Ежегодно мы планируем конкретные суммы на обучение сотрудников и на развитие корпоративной культуры. Бюджет распределен по месяцам, кварталам, есть понимание общего бюджета на год. Сумма выделяется в целом на компанию и составляет 2,5% от планируемой выручки за год. К началу года руководители подразделений готовят предварительный запрос на покупку платных курсов и обучающих программ.

Наталья Топорова

Наталья Топорова руководитель отдела обучения в Calltouch

В Calltouch есть отдел обучения, который обеспечивает сотрудникам возможность профессионального развития и роста. Руководители отделов вправе давать необходимые знания для своих сотрудников самостоятельно, и среди руководителей бытует мнение, что так делать лучше, потому что он точно знает, что нужно его команде. Однако внутреннее обучение — это дополнительный ресурс, который снимает часть нагрузки с руководителей и структурно в зависимости от задач и должности предоставляет обучение.

Роль отдела обучения — упаковать все накопленные знания компании и обучить сотрудников последовательно с закреплением на практике. Мы начинаем с диагностики текущей ситуации: тестирование на знание продукта, присутствие на встречах, прослушивание телефонных переговоров. Затем на основе полученных данных готовим и проводим обучение в разных форматах: тренинги, бизнес-игры, фасилитации, мозговые штурмы и т. д. Посттренинговое сопровождение — внедрение и обратная связь — помогает закрепить навык на практике. Основные блоки развития в компании — экспертиза в продукте, в продаже и сервис. Также мы регулярно проводим вебинары внутри компании для развития soft skills. Все обучающие материалы разработаны внутри компании и адаптированы под специфику бизнеса.

Несмотря на качественное внутреннее обучение, важно получать дополнительное обучение извне, чтобы быть в тренде рынка и внедрять новые фишки. Поэтому у нас есть бюджет на внешнее обучение, который меняется в зависимости от запросов и планирования.

Озод Сидиков

Озод Сидиков руководитель в Mishka Digital

Для нас развитие сотрудников важно, поскольку у специалистов по интернет-маркетингу наступает довольно быстро наступает выгорание из-за монотонности и рутины. Повышение квалификации может стать хорошим средством против выгорания. К тому же в digital все быстро меняется, и интернет-маркетолог обязан учиться новому каждый день, иначе через несколько месяцев он не сможет эффективно работать с клиентом.

Прежде чем приступить к работе, каждый сотрудник у нас сначала проходит записанный внутренний курс, который постоянно обновляется. После успешной сдачи дипломной работы сотрудник приступает к первому проекту под присмотром старшего специалиста. Весь процесс стартового обучения занимает примерно 2–3 месяца. В зависимости от должности сотрудники проходят курсы: по контекстной рекламе, таргетированной рекламе, разработке сайтов на Tilda.

Кроме того, мои сотрудники получают информацию из интернет-журналов, книг, конференций, мастер-классов и др.

На специалистов, которые проработали с нами минимум год, мы выделяем бюджет на обучение 24 000 рублей. Такую систему мы выработали путем проб и ошибок: новые сотрудники уходили или некачественно выполняли работу, это приводило к тому, что клиент отказывался от сотрудничества с нами.

Денис Журавель

Денис Журавель управляющий партнер в LionSMM

Первая и главная причина способствовать развитию специалистов — неизбежность. Профессия интернет-маркетолога связана с постоянными изменениями, буквально каждую неделю появляются новые инструменты, сервисы, правила площадок и т. п., а старые за полгода—год становятся неактуальными. Если сотрудник не будет в курсе всех изменений, его методы работы устареют, а качество упадет. Клиентам станет невыгодно сотрудничать с агентством, и они уйдут в другую компанию.

Вторая причина — эффективность. Сотрудник, который постоянно повышает профессиональный уровень, обеспечивает лучший результат заказчикам, способен дольше время удерживать этот результат, брать больше проектов в работу и расширять зону ответственности. От этого выигрывают и агентство, и сам сотрудник.

Плюсы для агентства:

  • увеличение индекса потребительской лояльности (NPS) и пожизненной ценности клиента (LTV);

  • привлечение новых бесплатных клиентов через рекомендации;

  • уменьшение возвратов;

  • увеличение количества клиентов и прибыли;

  • усиление профессиональной репутации и рост агентства в целом.

Выгоды для сотрудника:

  • уменьшение скачков в зарплате, например, в нашем агентстве зарплата сотрудника зависит от количества проектов и результатов в них;

  • увеличение заработной платы и получение премий, бонусов, подарков.

Чтобы помочь сотрудникам в развитии, компания может организовать работу более квалифицированных сотрудников с менее квалифицированными, нанимать для обучения специалиста со стороны, покупать курсы и отправлять сотрудников на конференции.

Мы в агентстве учим специалистов мыслить, искать подходы, планировать, анализировать и находить нестандартные решения, работать с автоматизированными программами, а также прокачиваем насмотренность рекламных кампаний и приемов. Все эти навыки развиваем благодаря личной работе по методу коучинга, показываем готовые примеры успешных рекламных кампаний, поощряем взаимодействие более опытных сотрудников с менее опытными на практике или с помощью курсов — записанных в агентстве или купленных.

Выделенного на конкретный период бюджета для обучения у нас нет. Курсы покупаем постоянно, но чаще всего спонтанно, когда находим полезные. У нас уже есть курсы по всем необходимым и актуальным направлениям, а для развития новых направлений мы собрали список курсов, которые нужно приобрести в течение года. Запланированный бюджет на них — около 200 000 рублей.

Владислав Терешев

Владислав Терешев сооснователь в Lion Target

Чем больше сотрудник знает, тем более он ценен для компании. Грамотный сотрудник лучше работает с клиентами, а значит, компания больше зарабатывает. Работа низкого качества невыгодна самому сотруднику, поскольку он не получит бонусы, премии и т. д., и компании, ведь за плохой результат отчитываться перед клиентом придется руководителю и владельцу бизнеса. Поэтому профессиональное развитие сотрудника — задача, в том числе, и самой компании.

Если компания этому не способствует, она рискует потерять гораздо больше, чем могла бы приобрести, вовремя вложившись в образование сотрудников. Также я считаю, что компания несет перед сотрудником ответственность, ее задача — не только заработать, но и помочь своим специалистам развиваться, особенно если есть запрос.

По моему опыту, когда сотрудникам своевременно не давали мотивацию работать дальше, особенно если проект, над которым он трудился, оказался провальным, он падал духом, а, соответственно, падало качество работы в целом. Помочь работнику исправить ошибки и не допускать их в будущем, повысить его профессиональный уровень может не только руководство, но и другие более опытные сотрудники. Мы мотивируем людей задавать вопросы, не бояться обращаться за помощью, считаем, что глупых вопросов не бывает.

У нас ответственность за развитие сотрудников берет на себя его руководитель или Project Manager. Мы учим специалистов корректному общению с клиентами, с руководителем, с членами команды, эффективной коммуникации, тайм-менеджменту, поощряем проактивность, делегирование и обратную связь, а также развиваем необходимые hard skills. Наши сотрудники проходят как внутренние, так и внешние курсы. При этом руководитель и коллеги постоянно взаимодействуют со специалистом, подсказывают, исправляют, если это необходимо.

В среднем мы выделяем около 10% от ежемесячного оборота компании на обучение. Также есть отдельный фонд для непредвиденных расходов на обучение. Любой сотрудник может написать мне или своему руководителю, что хочет пройти определенный курс, и рассказать, как полученные знания помогут ему в работе. Мы либо сами оплачиваем курс, либо переводим деньги для покупки сотруднику.

По моему мнению, компания может способствовать профессиональному росту, создавая комфортные условия работы, обеспечивая поддержку и мотивацию, интересуясь состоянием сотрудника и оказывая помощь, если что-то идет не так.

Елена Никулина

Елена Никулина HR-директор в Artics Internet Solutions

Обучение сотрудников — это инвестиция в развитие и конкурентоспособность компании. Это нематериальный актив, у которого практически нет ограничений. Мы убеждены, что агентство, заинтересованное росте и развитии сотрудников, должно заниматься обучением. Это позволяет повысить экспертность специалистов, продлить срок работы в агентстве, их вовлеченность, сократить срок обучения и адаптации.

Кроме того, развитие команды напрямую связано с обеспечением качественного клиентского сервиса и высокой экспертности. С ростом каждого сотрудника растет само агентство, а значит, появляются возможности выходить в новые сегменты и отрасли.

Мы работаем в двух направлениях. Для повышения hard skills сотрудников выстроена система внутреннего обучения. Но мы нацелены и на рост сотрудников внутри агентства, поэтому уделяем внимание развитию навыков коммуникации, менеджмента, лидерства — то есть soft skills.

Для этого разрабатываем тренинги и программы личностного роста, например: программа для специалистов по развитию навыков общения; тренинг с элементами стратегической сессии для руководителей «Клиентоориентированность как проекция корпоративной культуры»; тренинг по поддержке сотрудников в ситуации стресса и эмоционального выгорания: «Второе дыхание. Как управлять своим ресурсным состоянием», тренинги по развитию активного слушания и управлению конфликтами для всех сотрудников.

Бюджет на обучение сотрудников, как правило, динамический. Обычно составляем план обучения на год, дробим его на поквартальный. План формируем в зависимости от целей агентства, наличия внутренних ресурсов на обучение и понимания того, какие вопросы можно закрыть за счет внешнего обучения.

Кирилл Щербинин

Кирилл Щербинин директор по развитию офиса Artics Internet Solutions в Санкт-Петербурге

Мы просчитали и знаем, что вырастить сотрудника внутри обходится агентству дешевле, чем найти на рынке и обучить его нашим подходам. Поэтому внутри Artics Internet Solutions уже несколько лет функционирует «Школа Стажеров», с помощью которой мы получаем кадровый резерв, который лоялен к агентству и пропитан его культурой и атмосферой.

Компания должна сформировать продукт по обучению сотрудников. В случае Artics Internet Solutions это как внутренние ресурсы («Школа Стажеров», встречи по обмену опытом, лекции экспертов, базы знаний), так и внешние — курсы повышения квалификации, вебинары и семинары, частичная компенсация сторонних обучающих курсов и материалов. В «Школе Стажеров» мы стараемся давать не только сугубо профессиональный материал, например, о тонкостях контекстной рекламы, но и прививать студентам привычку к непрерывному образованию.

При этом важно контролировать процесс развития сотрудников: если кадр вырастает до более высокой должности, нужно убедиться, что агентству есть, что ему предложить, чтобы не терять специалиста.

Итого

Обучение выгодно не только самому сотруднику, но и компании, в которой он работает: оно позволяет повысить экспертность компании, качество работы и заработок, предотвратить отток клиентов и сформировать кадровый резерв. К тому же вырастить специалиста внутри агентства гораздо дешевле и быстрее, чем искать и адаптировать готового бойца. Специалисту профессиональное развитие помогает не только обеспечивать клиента отличными результатами и зарабатывать больше, но и избегать выгорания, брать на себя более сложные задания и видеть перспективы роста.

При этом чаще всего речь о развитии не только hard skills, но и soft skills: развитие навыков коммуникации, тайм-менеджмент, управление командой и проектами и другие.

В крупных агентствах есть внутренние школы и образовательные программы, системы грейдов с четкими и иногда индивидуальными планами обучения и KPI для перехода на следующие ступени. Организуется система проверки знаний, чтобы сотрудник мог увидеть свой рост и подтвердить его.

В небольших агентствах создают внутренние программы обучения для новичков, обеспечивают их наставниками, приобретают специализированные курсы по профильным направлениям.

Агентства чаще всего готовы оплачивать обучение сотрудникам полностью или компенсировать стоимость частично, но ожидают, что специалист сам инициирует его покупку и докажет, что курс или мастер-класс поможет ему в работе, а после — расскажет, что нового он узнал, и, конечно, повысит свои результаты.

Как крупные, так и небольшие агентства выделяют бюджет на обучение сотрудников. Он не всегда фиксированный, может зависеть от оборота и целей компании, конкретных запросов от сотрудников. Небольшие агентства приобретают курсы и образовательные программы, когда в этом есть необходимость. Крупные компании стараются планировать такие расходы бюджет заранее.

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: