Как собрать команду в маркетинговый стартап — где искать сотрудников и как их удержать

За последние 12 лет я собрал множество разноплановых команд для своих проектов. Я учился на своих ошибках, поэтому буду рад поделиться опытом:

• Где и как искать команду в стартап

• Как отбирать кандидатов — 6 критериев идеального сотрудника стартапа

• 3 подводных камня в формировании команды и как их обойти

• Резюмируем

Где и как искать команду в стартап

Я бы выделил пять основных источников для поиска кандидатов.

Сайты по поиску работы

У популярных ресурсов очень большая аудитория. Там часто можно встретить профессионалов, которые изначально не планируют работать на стартап, а потом присоединяются к проекту и становятся ценными сотрудниками.

С другой стороны, конечно, не все люди, которые откликаются на вакансии с таких сайтов, готовы работать в стартапах. И не все соискатели соответствуют вашим критериям. Кандидатов придется тщательно отсеивать.

Совет

Размещая объявление, убедитесь, что оно хорошо отображается в мобильном формате. Благодаря этому можно получить в среднем на 11% больше откликов. Для стартапа это хорошая возможность добраться до той аудитории, которую другие компании упускают.

Фриланс-платформы для поиска специалистов на проектной основе

Сейчас начнутся возмущения: «Стартап — это не проект! Это работа на полную занятость, которая требует максимальной отдачи». Да, это так, но на таких платформах:

1. Удобно сравнивать квалификацию мастеров. Главный инструмент фрилансера для поиска новых заказчиков — это портфолио. Не вступая в контакт с человеком, вы можете оценить его навыки и ознакомиться с отзывами клиентов.

2. Есть успешные фрилансеры, которые умеют работать на результат и укладываться в дедлайны — разве не это нужно стартапу?

3. Размещают анкеты специалисты из самых разных отраслей. Вам не придется перерывать десятки ресурсов, чтобы набрать команду.

Отраслевые онлайн- и офлайн-мероприятия, форумы и сообщества

86% профессионалов при трудоустройстве смотрят на рейтинги компании и отзывы сотрудников о ней. Но где взять отзывы и рейтинги, если ваш стартап пока мало кому известен? Мероприятия, форумы и сообщества — это шанс заявить о себе как об эксперте в области маркетинга:

• выступайте в роли спикера;

• делитесь кейсами из своей практики;

• проводите исследования и публикуйте их.

По этим источникам к вам могут прийти специалисты. Ведь всегда приятно устраиваться на работу к руководителю, который горит своим делом.

По статистике LinkedIn, 70% работников в мире не ищут новую работу целенаправленно. При этом 87% всех кандидатов готовы рассматривать новые предложения. Конференции, форумы и тематические группы — рабочий способ подобраться к пассивным кандидатам и закинуть им удочку с заманчивым предложением.

Университеты

Это источник молодых и перспективных специалистов, готовых получить опыт работы в стартапе. Предлагайте студентам бесплатную практику, а лучшим кандидатам — платные стажировки. Это реальная возможность получить сотрудников, которых вы воспитаете с нуля по правилам вашей бизнес-культуры. Кроме того, студенты очень адаптивны и готовы пробовать разные направления деятельности, что для вас выгодно.

Профессиональные связи

Просите друзей, родственников, знакомых предпринимателей, коллег и подчиненных рекомендовать вам хороших специалистов. Потенциал у этого метода огромный: в среднем, бизнес может расширить свою команду в 10 раз через круг контактов сотрудников, которые уже работают на компанию.

По итогам того же исследования LinkedIn, рекомендации знакомых — основной способ поиска новой работы. При этом:

• 35% сотрудников дают рекомендации, чтобы помочь своим друзьям;

• 32% стараются помочь компании;

• 26% сотрудников хотят, чтобы их воспринимали как ценных членов коллектива;

• 6% делают это ради денежного вознаграждения или признания.

Один подводный камень: нельзя ориентироваться исключительно на чужое мнение. Постарайтесь объективно оценить новичка на собеседовании и внимательно отслеживайте его эффективность с течением времени. Не поддавайтесь иллюзии, что этот профессионал хорош только потому, что его вам посоветовал надежный приятель. Я сам пользуюсь этим способом поиска новых сотрудников и скажу честно — результаты непредсказуемы.

Как отбирать кандидатов — 6 критериев идеального сотрудника стартапа

На первом этапе все стандартно: читайте резюме и давайте кандидатам тестовые задания.

Дальше — личное собеседование. Для меня это значимый информативный показатель. При проведении собеседования рекомендую обращать внимание на то, соответствует ли соискатель основным требованиям к сотрудникам стартапов. Для меня таких требований шесть:

1. Гибкость. Специалисты должны быстро адаптироваться к изменениям в планах компании и в требованиях к продукту. Подбирая специалистов в команду, важно обращать внимание, насколько они готовы работать в быстро меняющейся среде. Чтобы оценить гибкость кандидата, можно задать следующие вопросы:

   1. как вы поступаете, если не успеваете выполнить задачу в срок: делаете ее идеально, но с задержкой или неидеально, но в срок?

   2. вспомните стрессовую ситуацию на работе и расскажите, как справились с ней;

   3. вспомните случай, когда вам пришлось адаптироваться к серьезным переменам на работе, и расскажите, как справились с этим;

   4. как вы поддерживаете баланс между работой и личной жизнью;

   5. был ли у вас опыт работы в условиях, где часто менялись приоритеты? Как вы организовывали свои задачи?

   6. как вы реагируете, если проект, над которым работаете, претерпевает значительные изменения на поздних стадиях?

2. Совпадение в видении миссии, целей и ценностей бизнеса. Все сотрудники стартапа должны быть единомышленниками его основателей. Вот несколько вопросов, которые помогут понять, разделяет ли кандидат миссию, цели и ценности бизнеса:

   1. перечислите три критерия, на которые вы ориентируетесь при выборе работы (без учета зарплаты, графика и формата работы);

   2. как вы представляете себе идеальную рабочую среду? Какие ценности для вас наиболее важны в компании?

   3. расскажите о проекте, который вас вдохновлял: что в нем было особенно ценным для вас?

   4. почему вы хотите работать именно в нашей компании: что вас привлекает в нашей миссии/продукте/подходе?

3. Многозадачность — особенно важное требование в сфере маркетинга. Абсолютно нормально, когда на первых порах один и тот же человек отвечает за SEO, контент-маркетинг, соцмедиа и другие аспекты работы. Во-первых, такой подход позволяет оптимизировать бюджет; во-вторых, сотрудник активнее вовлекается в развитие бизнеса. Чтобы проверить способность кандидата к многозадачности, задайте следующие вопросы:

   1. расскажите о ситуации, когда вам нужно было одновременно управлять несколькими проектами или задачами: как вы распределяли свое время и приоритеты?

   2. что вы делаете, если все задачи кажутся одинаково срочными?

   3. опишите ваш обычный рабочий день в предыдущей компании: сколько задач вы в среднем вели одновременно и как справлялись?

   4. как вы относитесь к переключению между разными типами задач (например, аналитическими и креативными): есть ли у вас свои способы адаптации?

   5. был ли случай, когда одна задача угрожала выполнению других и как вы решали эту проблему?

4. Проактивность и предпринимательский подход к работе. Специалист стартапа должен быть готов идти на риск, экспериментировать с новыми идеями и находить нестандартные решения. Важно, чтобы он ставил себе реалистичные KPI и постоянно анализировал результаты. Чтобы оценить проактивность человека, можно задать ему следующие вопросы:

   1. представим ситуацию, что у вас горящая задача, а ваш тимлид болен, в отпуске или в командировке, принять решение нужно сейчас: что будете делать?

   2. расскажите о случае, когда вы проявили инициативу и предложили новый подход или идею, которая принесла результат: что вас вдохновило на это?

   3. как вы действуете, если замечаете, что текущие процессы в компании можно улучшить?

   4. расскажите о проекте, в котором вам пришлось взять на себя больше обязанностей, чем было оговорено изначально: как вы справились?

   5. приведите пример риска, на который вы пошли в профессиональной деятельности: каков был результат и чему вы научились?

5. Готовность к тесному взаимодействию с командой. В стартапе джуны, мидлы и сеньоры на равных участвуют в обсуждениях. Старшие должны уметь слушать младших и учитывать их мнение. Навыки эффективной коммуникации и работы в команде выходят на первый план. Также важно уметь быстро и слаженно решать любые возникающие конфликты и проблемы. Чтобы проверить готовность кандидата к тесному взаимодействию с командой, задайте такие вопросы:

   1. расскажите о случае, когда вам пришлось работать в команде с людьми с разным уровнем опыта: как вы выстраивали взаимодействие?

   2. как вы реагируете, если ваши идеи подвергаются критике?

   3. опишите ситуацию, когда в команде возник конфликт: какую роль вы сыграли в его разрешении?

   4. как вы будете действовать, если ваше мнение расходится с решением команды?

   5. если бы вы заметили, что кто-то из коллег сталкивается с трудностями, как бы вы поступили?

   6. как вы воспринимаете инициативу младших коллег: были ли ситуации, когда идеи джунов оказались полезными?

6. Навыки и знание трендов. При приеме на работу, конечно, стоит оценивать опыт и digital-навыки кандидатов. Обратить внимание рекомендую также на способность к грамотному — и, что самое главное, эффективному — использованию инноваций. Например, с кандидатом можно обсудить основные тренды, вроде:

   1. более тесного взаимодействия цифрового бизнеса с инфлюенсерами;

   2. применения чат-ботов;

   3. интеграции инфлюенс-маркетинга в SEO;

   4. работы с нишевым контентом;

   5. использования Google Analytics 4;

   6. экспериментов с дополненной реальностью и прочего.

Идеально, если специалист предчувствует тенденции отрасли и начинает осваивать их раньше, чем конкуренты.

И помните, что на этом этапе нужно думать не об отдельном специалисте, а о том, как он впишется в команду. Команда должна:

• широко мыслить;

• уверенно принимать риски;

• эффективно работать в быстром и конкурентном окружении.

Задайте себе вопрос: усилятся ли эти качества команды после того, как к ней присоединится новичок? Если да, он вам подходит.

3 подводных камня в формировании команды и как их обойти

Рекомендую сразу подготовиться к сложностям, с которыми сталкиваются стартапы, и наметить пути решения.

Сложность: ограниченный бюджет на найм сотрудников и содержание команды

Головная боль любого стартапа. Особенно остра эта проблема на начальном этапе, когда прибыли еще нет. В итоге получаем кассовые разрывы и сложности с привлечением высококвалифицированных специалистов.

Впрочем, не стоит паниковать, если у вас нет денег на найм топовых профи. По статистике, люди всё больше ценят нематериальные блага.

Решение. Предлагать альтернативные преимущества:

• совпадение ценностей компании и ее сотрудника — это, кстати, главный критерий при выборе работодателя;

• хорошая репутация компании;

• возможности роста бизнеса — с этой точки зрения стартапы очень привлекательны;

• льготы и пособия;

• ясная коммуникация со стороны компании, вежливость, своевременный фидбэк.

Сложность: управление ростом команды

Необходимо грамотно расширять команду, чтобы удерживать оптимальное количество специалистов и сохранять хорошую динамику. Если набрать слишком много сотрудников, стартап станет громоздким и неповоротливым в управлении. А при дефиците рабочих рук и умов затормозится развитие и упадет качество продукта.

Решение. Соблюдать баланс:

1. Поэтапный рост команды. Определите ключевые точки, когда расширение становится необходимым (например, запуск нового направления или увеличение базы до 1000 / 10 000 / 100 000 клиентов). Это поможет избежать спонтанного найма и сохранить гибкость.

2. Автоматизация процессов. Прежде чем нанимать новых сотрудников, убедитесь, что команда использует все возможности автоматизации. Это позволит снизить нагрузку на существующих специалистов и оптимизировать трудозатраты.

3. Плавный переход от универсальных сотрудников к узким специалистам. На ранних этапах в условиях ограниченных ресурсов важны сотрудники, которые могут закрывать сразу несколько направлений. С ростом стартапа вводите узкоспециализированные роли, чтобы поддерживать качество.

4. Регулярный анализ нагрузки. Обсуждайте с командой, где возникает перегрузка, и реагируйте на это вовремя, перераспределяя задачи или нанимая новых специалистов.

5. Развитие системы тимлидов, чтобы одновременно сохранять структуру и гибкость при росте компании. Это позволяет обеспечить контроль и координацию на разных уровнях.

Сложность: мотивация

Руководитель обязан всеми способами побуждать команду работать на высоком уровне и достигать успехов. К счастью, мотивация не сводится только к денежным поощрениям.

Решение. Использовать нематериальные способы мотивации:

1. Похвала за достижения. Если человеку кажется, что его не ценят на работе, вероятность того, что он покинет компанию уже в следующем году, возрастает на 34%.

2. Создание атмосферы стабильности. Вероятность того, что сотрудник останется в компании, увеличивается на 20%, если человек ощущает поддержку и стабильность. Конечно, стартапы — это совсем не про стабильность. Но позитивный моральный климат точно пойдет на пользу бизнесу.

Резюмируем

Что должны учитывать основатели стартапов при построении команды.

1. Используйте разнообразные каналы для поиска кандидатов: сайты с вакансиями, фриланс-платформы, отраслевые мероприятия, университеты и личные связи. Тщательно оценивайте каждого кандидата, даже если его рекомендовали знакомые.

2. Помните на собеседовании про шесть ключевых качеств, которыми должен обладать сотрудник стартапа:

   1. гибкость — готовность адаптироваться к изменяющимся условиям;

   2. единство ценностей — совпадение в видении миссии и целей компании;

   3. Многозадачность — способность совмещать разные роли на старте;

   4. проактивность — инициативность и готовность брать на себя ответственность;

   5. командная работа — эффективное взаимодействие с членами команды на разных уровнях;

   6. технические навыки и знание трендов — умение использовать инновации.

3. Будьте готовы решать проблемы, с которыми обычно сталкиваются стартапы:

   1. в условиях ограниченного бюджета делайте акцент на нематериальных ценностях: корпоративной культуре, атмосфере взаимопомощи, прозрачности и четкой обратной связи;

   2. выращивайте команду постепенно и стратегически, добавляя узких специалистов по мере масштабирования;

   3. используйте автоматизацию для снижения нагрузки на сотрудников;

   4. поддерживайте мотивацию в команде: хвалите за достижения и создавайте комфортные условия для работы даже в условиях нестабильности стартапа.