новичокCreated using Figmaновичок, спецCreated using Figmaновичок, спецCreated using FigmaэкспертCreated using FigmaспециалистCreated using Figmaспец, экспертCreated using Figma

Круги найма специалиста по контекстной рекламе

Спрос на специалистов по контекстной рекламе не падает даже в самые нелегкие времена. И не мудрено: рынок контекста растет, инструменты развиваются. Согласно исследованиям, которые проводят HR-бюро Big Fish Recruitment и коммуникационная группа iMARS, спрос на специалистов по контексту в 2016 году ежеквартально рос в среднем на 15%. Мы узнали у HR-специалистов ведущих маркетинговых агентств о том, где они ищут менеджеров по контекстной рекламе, о чем разговаривают на собеседовании и какие тестовые задания предлагают.

Поиск кадров

Абсолютным лидером среди ресурсов для поиска специалистов по контексту является HeadHunter. Оттуда на вакансию зачастую приходит несколько сотен откликов, рассказывает бизнес-партнер ArrowMedia по HR Андрей Горностаев. При этом в арсенале HR-ов еще с десяток разных ресурсов:

  • в поиске начинающих специалистов i-Media сотрудничает с Geekbrains, Unibrains и «Нетологией» (в планах компании — развивать работу с ВУЗами);
  • рубрики с вакансиями в профильных онлайн-СМИ: Cossa, VC.ru;
  • группы в социальных сетях (Вакансии IT, Вакансии от DigitalHR, Sell your Head и др).
  • каналы в Telegram;
  • разделы с вакансиями на собственных сайтах.

Еще один способ попасть в ряды сотрудников агентства — оказаться в числе рекомендуемых специалистов. В "Риалвеб" этот канал в последнее время отлично работает даже без «реферального бонуса», рассказывает директор по персоналу петербургского офиса Татьяна Старикова.

«Тут есть два варианта: наш сотрудник знакомит нас с тем, кого хочет порекомендовать, или кто-то просто дает наводку, что «пересекался» с хорошим специалистом. Коммуникация в обоих случаях часто строится через социальную сеть. Но и времени на поиск и закрытие по рекомендациям для каждой конкретной позиции, как правило, уходит больше», — Татьяна Старикова, "Риалвеб".

Соцсети для менеджеров по персоналу – отличный источник информации, по данным HeadHunter, профиль кандидата в соцсетях изучают 76% компаний. Специалисты Adventum на странице кандидата обычно ищут подписки на тематические страницы по контекстной рекламе и интернет-маркетингу. Так можно понять, насколько сильно он увлечен своим делом, следит ли за технологиями, успешными кейсами коллег, объясняет HR-специалист performance-агентства Арина Ерошкина.

Что должен знать и уметь кандидат

Профильное образование, как правило, не является основным требованием для кандидата. Куда важнее здесь опыт и профессиональные навыки: аналитические и математические способности, структурное мышление, умение самостоятельно добывать информацию и внимательность к деталям.

«Так как мы рассматриваем специалистов разного уровня, стандартных требований по навыкам у нас нет. Ключевой момент — техническое или маркетинговое образование, а также непреодолимое желание учиться и развиваться в нашей сфере», — Варвара Фомина, i-Media.

В ArrowMedia принято брать стажеров, обучать их и получать «долгосрочных» профессионалов, рассказывает Андрей Горностаев. Поэтому к отбору относятся тщательно: преимущество получают выпускники ведущих вузов (средний балл ЕГЭ у абитуриентов которых выше 75) с положительными личными качествами (честность, ответственность, коммуникабельность и чувство юмора).

Собеседование и вопросы

Беседуя с сотрудниками компаний, кандидаты должны быть готовы рассказать о своих личностных и профессиональных качествах. Вопросы личного характера часто касаются подходов к разрешению сложностей и конфликтов.

«Вполне естественно, что они были, важно понять, как человек ведет себя в этих ситуациях, ищет ли из них выход», — Анна Соина, "Риалвеб".

По мнению Арины Ерошкиной из Adventum, с одной стороны, сотрудник должен доказать примерами из жизни, что он внимательный, ответственный и самостоятельный. С другой стороны, он должен быть настоящим бойцом с горящими глазами, вовлеченным профессионалом.

«Но, к сожалению, 50% кандидатов теряются от простого вопроса как вы будете создавать рекламную кампанию?“» — Арина Ерошкина, Adventum.

Кандидатам также могут задать вопросы о программах, которые они используют в работе, функциональности контекстных систем и т.д. «Мы задаем вопросы-кейсы, например, какую стратегию продвижения кандидат выберет, если клиент — онлайн-магазин с несколькими тысячами карточек товара на двух языках», — добавляет Екатерина Боровец из ARTOX Media.

Специалисты "Риалвеб" часто спрашивают, откуда кандидат получает профессиональную информацию. По словам Татьяны Стариковой, почти все называют блог Яндекса и обучающий канал Google, но вот на вопрос о том, что нового за последние месяцы было анонсировано через эти сервисы, отвечают лишь те, кто реально ими пользуются. "Даже простые вопросы вызывают у кандидатов затруднения, — говорит HR-директор московского офиса "Риалбев" Анна Соина. — Например, о типах соответствия Google и операторах Яндекса — не все могут их перечислить".

Вопросы об опыте чаще всего призваны выяснить, с какими задачами специалист сталкивался, насколько глубоко он погружен в специфику работы и обладает ли нужными компетенциями. Иногда могут спросить о бюджетах и KPI, чтобы прояснить, к чему кандидат привык, в какой парадигме работал, рассказывает Анна Соина из "Риалвеба".

Тестовое задание

Тестовое задание чаще всего зависит от уровня позиции, на которую претендует кандидат. Например, в i-Media начинающие специалисты проходят только небольшое тестирование по русскому языку и математике, а специалисты с опытом получают тест, состоящий из двух частей, на выполнение которого отводится 1-2 дня. Первая — техническая — посвящена составлению объявлений, а вторая — аккаунтингу, рассказывает специалист по подбору персонала компании Варвара Фомина.

В "Риалвебе" задание на стартовые позиции также довольно абстрактно и проверяет базовую сообразительность, образ мышления и знания Excel. А кандидату, претендующему на позицию специалиста, придется поработать с расчетами, семантикой, рекомендациями для рекламной кампании.

«Задание, как правило, подразумевает большую возможность для маневра, мы хотим увидеть, как человек решает типовые задачи и что он делает, если не получает результат, на который рассчитывал», — Татьяна Старикова, "Риалвеб".

Потенциальным стажерам ArrowMedia предлагается разобраться, как cделать пост-клик анализ на основе данных в Google Analytics, и написать письма клиентам в сложных ситуациях, рассказывает Андрей Горностаев.

Причем сроки исполнения задания — это еще одна проверка на профпригодность для кандидата, замечает руководитель HR-направления ARTOX Media Екатерина Боровец. «Мы можем указать строгий дедлайн в несколько дней, а можем предложить самому установить сроки. Ведь если на момент собеседования кандидат работает в другой компании, ему нужно больше времени на выполнение, — объясняет специалист ARTOX Media. — Но в этом случае мы строго подходим к вопросу дедлайна».

"Если соискатель сам указывает сроки и не соблюдает их при отсутствии форс-мажора, то это может говорить о том, что он плохо планирует свое время, не совсем ответственно относится к своим обязательствам, не очень заинтересован в данной вакансии и т.д.", — Екатерина Боровец, ARTOX Media.

В Adventum есть практика «тестовых дней». После успешного собеседования агентство приглашает кандидата на неполный рабочий день. Кандидат выполняет реальные задачи, общается с будущей командой, такой тест-драйв показывает, насколько комфортно команде будет работать вместе с кандидатом.

В целом поиск хорошего специалиста по контекстной рекламе — довольно непростая задача. В прошлом году в Adventum провели около 500 собеседований, а на работу вышли всего восемь человек, делится результатами Арина Ерошкина.  Причина, по ее мнению заключается в том, что рынок и технологии развиваются быстро, а хорошие кадры появляются медленнее.