Спрос на специалистов по контекстной рекламе не падает даже в самые нелегкие времена. И не мудрено: рынок контекста растет, инструменты развиваются. Согласно исследованиям, которые проводят HR-бюро Big Fish Recruitment и коммуникационная группа iMARS, спрос на специалистов по контексту в 2016 году ежеквартально рос в среднем на 15%. Мы узнали у HR-специалистов ведущих маркетинговых агентств о том, где они ищут менеджеров по контекстной рекламе, о чем разговаривают на собеседовании и какие тестовые задания предлагают.
Поиск кадров
Абсолютным лидером среди ресурсов для поиска специалистов по контексту является HeadHunter. Оттуда на вакансию зачастую приходит несколько сотен откликов, рассказывает бизнес-партнер ArrowMedia по HR Андрей Горностаев. При этом в арсенале HR-ов еще с десяток разных ресурсов:
- в поиске начинающих специалистов i-Media сотрудничает с Geekbrains, Unibrains и «Нетологией» (в планах компании — развивать работу с ВУЗами);
- рубрики с вакансиями в профильных онлайн-СМИ: Cossa, VC.ru;
- группы в социальных сетях (Вакансии IT, Вакансии от DigitalHR, Sell your Head и др).
- каналы в Telegram;
- разделы с вакансиями на собственных сайтах.
Еще один способ попасть в ряды сотрудников агентства — оказаться в числе рекомендуемых специалистов. В "Риалвеб" этот канал в последнее время отлично работает даже без «реферального бонуса», рассказывает директор по персоналу петербургского офиса Татьяна Старикова.
«Тут есть два варианта: наш сотрудник знакомит нас с тем, кого хочет порекомендовать, или кто-то просто дает наводку, что «пересекался» с хорошим специалистом. Коммуникация в обоих случаях часто строится через социальную сеть. Но и времени на поиск и закрытие по рекомендациям для каждой конкретной позиции, как правило, уходит больше», — Татьяна Старикова, «Риалвеб».
Соцсети для менеджеров по персоналу – отличный источник информации, по данным HeadHunter, профиль кандидата в соцсетях изучают 76% компаний. Специалисты Adventum на странице кандидата обычно ищут подписки на тематические страницы по контекстной рекламе и интернет-маркетингу. Так можно понять, насколько сильно он увлечен своим делом, следит ли за технологиями, успешными кейсами коллег, объясняет HR-специалист performance-агентства Арина Ерошкина.
Что должен знать и уметь кандидат
Профильное образование, как правило, не является основным требованием для кандидата. Куда важнее здесь опыт и профессиональные навыки: аналитические и математические способности, структурное мышление, умение самостоятельно добывать информацию и внимательность к деталям.
«Так как мы рассматриваем специалистов разного уровня, стандартных требований по навыкам у нас нет. Ключевой момент — техническое или маркетинговое образование, а также непреодолимое желание учиться и развиваться в нашей сфере», — Варвара Фомина, i-Media.
В ArrowMedia принято брать стажеров, обучать их и получать «долгосрочных» профессионалов, рассказывает Андрей Горностаев. Поэтому к отбору относятся тщательно: преимущество получают выпускники ведущих вузов (средний балл ЕГЭ у абитуриентов которых выше 75) с положительными личными качествами (честность, ответственность, коммуникабельность и чувство юмора).
Собеседование и вопросы
Беседуя с сотрудниками компаний, кандидаты должны быть готовы рассказать о своих личностных и профессиональных качествах. Вопросы личного характера часто касаются подходов к разрешению сложностей и конфликтов.
«Вполне естественно, что они были, важно понять, как человек ведет себя в этих ситуациях, ищет ли из них выход», — Анна Соина, «Риалвеб».
По мнению Арины Ерошкиной из Adventum, с одной стороны, сотрудник должен доказать примерами из жизни, что он внимательный, ответственный и самостоятельный. С другой стороны, он должен быть настоящим бойцом с горящими глазами, вовлеченным профессионалом.
«Но, к сожалению, 50% кандидатов теряются от простого вопроса „как вы будете создавать рекламную кампанию?“» — Арина Ерошкина, Adventum.
Кандидатам также могут задать вопросы о программах, которые они используют в работе, функциональности контекстных систем и т.д. «Мы задаем вопросы-кейсы, например, какую стратегию продвижения кандидат выберет, если клиент — онлайн-магазин с несколькими тысячами карточек товара на двух языках», — добавляет Екатерина Боровец из ARTOX Media.
Специалисты "Риалвеб" часто спрашивают, откуда кандидат получает профессиональную информацию. По словам Татьяны Стариковой, почти все называют блог Яндекса и обучающий канал Google, но вот на вопрос о том, что нового за последние месяцы было анонсировано через эти сервисы, отвечают лишь те, кто реально ими пользуются. "Даже простые вопросы вызывают у кандидатов затруднения, — говорит HR-директор московского офиса "Риалбев" Анна Соина. — Например, о типах соответствия Google и операторах Яндекса — не все могут их перечислить".
Вопросы об опыте чаще всего призваны выяснить, с какими задачами специалист сталкивался, насколько глубоко он погружен в специфику работы и обладает ли нужными компетенциями. Иногда могут спросить о бюджетах и KPI, чтобы прояснить, к чему кандидат привык, в какой парадигме работал, рассказывает Анна Соина из "Риалвеба".
Тестовое задание
Тестовое задание чаще всего зависит от уровня позиции, на которую претендует кандидат. Например, в i-Media начинающие специалисты проходят только небольшое тестирование по русскому языку и математике, а специалисты с опытом получают тест, состоящий из двух частей, на выполнение которого отводится 1-2 дня. Первая — техническая — посвящена составлению объявлений, а вторая — аккаунтингу, рассказывает специалист по подбору персонала компании Варвара Фомина.
В "Риалвебе" задание на стартовые позиции также довольно абстрактно и проверяет базовую сообразительность, образ мышления и знания Excel. А кандидату, претендующему на позицию специалиста, придется поработать с расчетами, семантикой, рекомендациями для рекламной кампании.
«Задание, как правило, подразумевает большую возможность для маневра, мы хотим увидеть, как человек решает типовые задачи и что он делает, если не получает результат, на который рассчитывал», — Татьяна Старикова, «Риалвеб».
Потенциальным стажерам ArrowMedia предлагается разобраться, как cделать пост-клик анализ на основе данных в Google Analytics, и написать письма клиентам в сложных ситуациях, рассказывает Андрей Горностаев.
Причем сроки исполнения задания — это еще одна проверка на профпригодность для кандидата, замечает руководитель HR-направления ARTOX Media Екатерина Боровец. «Мы можем указать строгий дедлайн в несколько дней, а можем предложить самому установить сроки. Ведь если на момент собеседования кандидат работает в другой компании, ему нужно больше времени на выполнение, — объясняет специалист ARTOX Media. — Но в этом случае мы строго подходим к вопросу дедлайна».
«Если соискатель сам указывает сроки и не соблюдает их при отсутствии форс-мажора, то это может говорить о том, что он плохо планирует свое время, не совсем ответственно относится к своим обязательствам, не очень заинтересован в данной вакансии и т.д.», — Екатерина Боровец, ARTOX Media.
В Adventum есть практика «тестовых дней». После успешного собеседования агентство приглашает кандидата на неполный рабочий день. Кандидат выполняет реальные задачи, общается с будущей командой, такой тест-драйв показывает, насколько комфортно команде будет работать вместе с кандидатом.
В целом поиск хорошего специалиста по контекстной рекламе — довольно непростая задача. В прошлом году в Adventum провели около 500 собеседований, а на работу вышли всего восемь человек, делится результатами Арина Ерошкина. Причина, по ее мнению заключается в том, что рынок и технологии развиваются быстро, а хорошие кадры появляются медленнее.
Последние комментарии